Cuando los equipos aprenden de veras, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”

Continuando con el rumbo planteado la semana pasada (PALANCA – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL), damos un nuevo paso en el camino de lo que se llaman las Organizaciones Inteligentes y las pautas para la construcción de una red de desarrollo institucional. Las fuentes de nuestra publicación de hoy son Peter Senge y su libro “La Quinta Disciplina” y un fascículo basado en dicho libro de Loreto González Jansana de la Oficina Scout Interamericana.

Para los griegos, dia-logos era el libre flujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al conjunto descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente. (Diálogo difiere de “discusión”, que tiene las mismas raíces que “percusión” y “concusión”, y literalmente consiste en un “peloteo” de ideas en una competencia donde el ganador se queda con todo).

El diálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Los patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados en el funcionamiento de un equipo. Si no se los detecta, atentan contra el aprendizaje. Si se los detecta y se los hace aflorar creativamente, pueden acelerar el aprendizaje.

No es novedad que las organizaciones se puedan beneficiar merced a esta disciplina

Una disciplina de aprendizaje difiere de las herramientas más tradicionales de la administración por ser “personal”. Se relaciona con nuestro modo de pensar, con lo que queremos y con nuestra manera de interactuar y aprender mutuamente.

Practicar esta disciplina es diferente de emular un “modelo”. A menudo las innovaciones en gestión organizacional se describen haciendo referencia a las “mejores prácticas” de las llamadas Organizaciones de la Sociedad Civil líderes. Aunque estas descripciones son interesantes, pueden causar daño, porque generar una copia fragmentaria y en el afán de alcanzar a los demás, es un proceso incompleto.

El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales

Para ello, el énfasis en la congruencia y el acuerdo resultan de vital importancia. Muchos miembros de equipos sobresalientes manifiestan opiniones críticas ante la carencia de estos dos puntos básicos. Porque la creencia en: “charlaremos y luego sabremos qué hacer”, resulta ser una piedra angular del “diálogo”, que es el corazón de la disciplina del aprendizaje en equipo. Y para que se produzca el diálogo los miembros del Equipo Líder deberían hablar, pero por sobre todo escuchar, desde la congruencia y el acuerdo en sus vidas y en sus organizaciones.

En las organizaciones motivadas por ideales abiertas al aprendizaje, el trabajo en equipo es un factor clave en el desarrollo de sus actividades y el despliegue de sus programas de largo plazo. Para algunos se llamará patrulla, para otros la comisión de “X”, para otros será el Equipo de tal Cosa, la Comisión Directiva, el Consejo, etcétera, cada OMI tiene su forma fundamental de la expresión del trabajo en equipo.

Para cualquier asociación es imprescindible no perder de vista este elemento que, a veces, es considerado como parte del juego educativo o de actividades que realizan los beneficiarios, pero no se ve con igual claridad como parte del sistema con el que deben funcionar los Equipos Líderes de las Organizaciones Motivadas por Ideales, en lo que a sus tareas institucionales concierne.

La disciplina del aprendizaje en equipo es una invitación abierta a retomar uno de los elementos claves de nuestra vida de niños, el trabajo en pequeños grupos para desarrollar entre todos un crecimiento organizacional, un real aprendizaje en equipo

Para los miembros de las organizaciones motivadas por ideales, en general, trabajar en equipos es algo común y muy frecuente, principalmente porque uno de los elementos que convoca a las personas a hacer causa común con una actividad de bien público es precisamente el trabajo en pequeños grupos y equipos que sirven de base organizativa para su crecimiento personal y la vivencia de los valores que promueve esa entidad, institución formal o no formal.

Sin embargo, la formación de equipos es parte también de los diferentes niveles institucionales de las asociaciones y difícilmente se dan casos de programas exitosos donde una sola persona pueda llevar adelante todo el proceso.

Cuando los equipos alcanzan a desarrollar un nivel de calidad tanto en la tarea como en las relaciones interpersonales de sus miembros, se puede notar un proceso de espiral ascendente.

Alineamiento

Cuando un grupo de personas funciona satisfactoriamente como una totalidad, entonces nos encontramos frente a un fenómeno que se conoce como alineamiento. A diferencia de un equipo poco alineado, cuando un equipo logra mayor alineamiento, surge una dirección común y las energías individuales se armonizan. Hay, por lo tanto, menos desperdicio de energía.

Hay un propósito común, una visión compartida que permite complementar los esfuerzos. Quienes forman parte del equipo no sacrifican sus intereses personales a la visión del equipo, sino que la visión compartida se transforma en una prolongación de sus visiones personales.

El alineamiento es la condición necesaria para que la potencia de cada persona infunda potencia al equipo. El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad del grupo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la disciplina de alcanzar una visión compartida y también sobre el dominio personal, pues los equipos talentosos están formados por individuos que son o al menos aspiran a desarrollar sus talentos.

Los equipos talentosos están formados por individuos que al menos aspiran a desarrollar sus talentos

Estos dos elementos por sí solos no son suficientes, es fundamental que quienes forman el equipo sepan trabajar en equipo y sepan aprender en equipo. Dentro de las organizaciones, el aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones críticas:

1. La necesidad de pensar agudamente sobre temas complejos

El antiguo principio de que “dos cabezas piensan más que una” no se da en la práctica de los equipos como una simple suma de inteligencias. Esto exige aprender a sacar todo el provecho que pueda brindar la capacidad e inteligencia de cada uno de los miembros del Equipo Líder de las Organizaciones Motivadas por Ideales, para hablar entonces de una inteligencia de equipo que sea superior a la de sus integrantes.

Lograr esto implica también vencer algunas fuerzas que se oponen, pero que el equipo puede llegar a canalizar como energías a su favor.

2. La necesidad de una acción innovadora y coordinada

Los integrantes de un Equipo Líder de una OMI pueden alcanzar un nivel de relación entre ellos marcado por una especie de “ímpetu operativo”, según el cual cada miembro tiene conciencia de la participación y actuación de los demás, por lo que sus propias acciones resultan complementarias de las del equipo, muchas veces como manifestaciones de una coordinación natural.

Se trata de ese estado en el que los miembros del equipo, sin acuerdos previos, actúan bajo las mismas premisas y entre ellos pueden hasta predecir lo que el otro hará ante determinadas circunstancias.

3. El papel de los miembros del equipo en otros equipos

Si bien es cierto que las relaciones entre los miembros de un equipo llegan a ser numerosas y complejas, hay que considerar también las relaciones que el equipo como tal tiene respecto de otros equipos, no sólo como una consecuencia de la coordinación de tareas sino también por la conexión que cada integrante tiene con otros Equipos Líderes de otras Organizaciones Motivadas por Ideales en los que interactúa.

Por esto, un equipo que aprende influye en otros Equipos Líderes, con un efecto de vivencias compartidas, de relaciones de jerarquía en las que se transmite un aprendizaje grupal o por la simple estimulación que el testimonio del éxito como equipo puede representar para otros.

Disciplina colectiva

Aunque el aprendizaje en equipo supone aptitudes y conocimientos individuales, es una metodología de trabajo organizacional colectiva. Nadie seriamente puede decir que domina, como individuo, el aprendizaje en equipo puesto que se trata de una herramienta que, para ser efectiva, debe ser practicada por el equipo. Esta dimensión colectiva del aprendizaje se nutre a través de dos formas de comunicación entre los miembros del Equipo Líder de las Organización Motivada por Ideales:

El diálogo y

La discusión

El diálogo se manifiesta como una búsqueda libre y creativa de ideas, interrogantes y respuestas en las que prevalece el escuchar a otros, con un necesario proceso personal de suspender las perspectivas propias.

En cambio, la discusión surge como la defensa argumentada de perspectivas diversas, a veces opuestas, de las cuales se obtendrá la mejor para dar base a decisiones o acciones posteriores.

Ambas formas de comunicación de los equipos se complementan, aunque generalmente los Equipos Líderes de las OMI no tengan conciencia de la distinción entre ambas.

El aprendizaje en equipo también implica aprender a afrontar creativamente las enérgicas pujanzas que se oponen al diálogo y la discusión productivas

Entre ellas destacan las “rutinas defensivas”, que se refiere a los modos habituales de interactuar que nos protegen de la «amenaza», pero también nos impiden aprender.

Por otro lado, las mismas rutinas defensivas que frustran el aprendizaje encierran también un gran potencial para alentarlo, si aprendemos a liberar la energía que contienen.

El pensamiento sistémico tiende a provocar actitudes a causa de su mensaje central, que nuestros actos crean nuestra realidad.

¿Un equipo puede resistirse a ver problemas?

Un equipo puede resistirse a ver problemas importantes en forma más sistémica, pues ello implicaría reconocer que los problemas surgen de nuestras propias políticas y estrategias –de nosotros- y no de fuerzas ajenas a nuestro control.

El pensamiento sistémico, más que otros marcos analíticos, requiere equipos maduros capaces de indagar temas complejos y conflictivos.

La disciplina del aprendizaje en equipo, como cualquier otra disciplina, requiere práctica. Pero esto es precisamente lo que falta en los equipos de las organizaciones modernas. El proceso por el cual aprenden los equipos consiste en un vaivén continuo entre la práctica y el desempeño.

APRENDIZAJE EN EQUIPO

Werner Heisenberg señala que “La ciencia está arraigada en conversaciones. La cooperación de diversas personas puede culminar en resultados científicos de suma importancia”.

El potencial del aprendizaje cooperativo: colectivamente, podemos ser más agudos e inteligentes de lo que somos en forma individual. El cociente intelectual del equipo es potencialmente superior al de los individuos.

El aprendizaje en equipo permite ver el pensamiento como un fenómeno colectivo que invita a considerar el mismo como un diálogo / discusión / fenómeno sistémicos que surgen de nuestro modo de interactuar e intercambiar un discurso recíproco.

CONTINUARÁ…

Aquí nos despedimos hasta la próxima semana. Nuestro deseo es que suprima las preocupaciones y disfrute de la vida de la Organización Motivada por Ideales en la que desarrolla su espíritu de servicio.

Créalo o no puede ser protagonista del cambio de paradigma organizacional de una OMI. Anímense a estudiar. Tenemos publicados más de sesenta (60) artículos para que cada semana del año se haga acreedor de algo con qué inspirar al Equipo Líder al que pertenece.

Todos los viernes, aquí mismo, SÍ, encontrará algo nuevo! Sean ustedes Bienvenidos!!!

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