Algunos Directivos consideran la ética como una cuestión de escrúpulos personales, un asunto confidencial entre los individuos y su conciencia.

Estos Líderes se apresuran a describir cualquier acto irregular como un incidente aislado, el trabajo de un integrante o empleado deshonesto. Pocas veces se nos pasa por la cabeza la idea de que podrían asumir cualquier responsabilidad por las faltas de ética de un miembro de su equipo. Después de todo, ¿“la ética no tiene nada que ver con la gestión”?

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La fuente consultada en el día de hoy es el trabajo publicado en la Harvard Business Review por Lynn S. Paine, sobre la Gestión para la Integridad Organizacional. Han sido varios los artículos en los que tocamos de alguna manera el tema (Resultados de la búsqueda de «integridad» – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL), aunque en esta oportunidad inspirados por algunos discursos de fin de año, quisimos meternos de lleno.

Wikipedia, la enciclopedia libre, nos dice: Una persona íntegra es aquella que siempre hace lo correcto; que hace todo aquello que considera bueno para la misma sin afectar los intereses de otros individuos. La palabra integridad proviene del latín integrîtas, -ãtis (totalidad, virginidad, robustez y buen estado físico), pero el vocablo se deriva del adjetivo integer (‘intacto’, ‘entero’, ‘no tocado o no alcanzado por un mal’). Se compone dein-(‘no’) y una raíz que es la misma que la del verbo tangere (‘tocar’ o ‘alcanzar’); es la pureza original y sin contacto o contaminación con un mal o un daño (físico o moral).

Los defectos de carácter de un actor solitario explican, incluso completamente, la mala conducta organizacional o corporativa. Determinadas prácticas institucionales y comerciales poco éticas implican la cooperación de otros y reflejan los valores, actitudes, creencias, lenguaje y patrones de comportamiento que definen la cultura operativa de una organización.

La ética es tanto una cuestión organizativa como personal

Los dirigentes y gerentes que no proporcionan el liderazgo adecuado y no establecen sistemas que facilitan la conducta ética comparten la responsabilidad con quienes conciben, ejecutan y se benefician conscientemente de las malas acciones de entidades y corporaciones.

Deberíamos reconocer, como Líderes de Equipo, nuestro papel en la configuración de la ética organizacional y aprovechar esta oportunidad para crear un clima que fortalezca las relaciones y la reputación de las que depende el éxito de las organizaciones.

Quienes ignoran la ética corren el riesgo de caer en responsabilidad personal, institucional y corporativa en un entorno actual cada vez más difícil. Además, privan a sus organizaciones de los beneficios adicionales del comportamiento íntegro.

Muchas entidades y empresas se apresuran a implementar programas de buenas prácticas basados en el cumplimiento. El objetivo de estos es prevenir, detectar y sancionar las faltas de ética en el interior de sus clubes o compañías. Pero la ética organizacional significa más que evitar prácticas de mala fe cuando no ilegales. Tampoco sirven como elementos aislados proporcionar a los beneficiarios y empleados un libro de reglas y otro de quejas y denuncias, pues ello hará poco para abordar los problemas que subyacen a la conducta indecorosa.

Para fomentar un clima que impulse un comportamiento ejemplar se necesita un enfoque integral que vaya más allá de la postura de cumplimiento normativo, a menudo punitivo sólo para quien no tiene “contactos”.

Responsabilidad gerencial por el comportamiento ético

Un enfoque basado en la integridad de la gestión ética combina la preocupación por la normativa con un énfasis en la responsabilidad gerencial por el comportamiento ético. Aunque las estrategias de integridad pueden variar en cuanto a diseño y alcance, todas se esfuerzan por definir los valores rectores, las aspiraciones y los patrones de pensamiento y conducta.

Cuando se integran en las operaciones cotidianas de una organización, estas estrategias pueden ayudar a evitar faltas éticas perjudiciales y aprovechar los impulsos humanos de pensamiento y acción morales. Entonces, un marco ético deja de ser una limitación dentro de la cual deben operar las personas y organizaciones y se transforma en el espíritu rector de la organización.

Las organizaciones dan forma al comportamiento de las personas

La imagen que alguna vez fue familiar de la ética como individualista, inalterable e impermeable a las influencias organizativas no ha resistido el examen en los últimos años. La experiencia ilustra el papel que desempeñan las organizaciones en la configuración del comportamiento de las personas.

En la última década han aumentado las acusaciones a líderes de diversos ámbitos de engañar a beneficiarios, clientes, votantes, etcétera, ya sea por promesas incumplidas y corrupción, por utilizar a las OMI como trampolines o en beneficio personal, o vender piezas y servicios innecesarios y/o defectuosos.

Sin embargo, sería un error ver esta situación exclusivamente en términos de las fallas morales de cualquier individuo. Las conducciones de los partidos, las comisiones directivas o las direcciones de las empresas asumen y sobre entienden planteos y comportamientos de doble estatus o standard. Por lo tanto, varios factores organizativos contribuyen a las prácticas problemáticas.

Cuidado con excusarse en la «presión, presión, presión»

Ante la disminución de los ingresos, la reducción de los voluntarios, una marcada merma en el apoyo de los votantes, etcétera, el Equipo Líder “sin querer queriendo” estimula decisiones y comportamientos que “estaban mal, pero no tan mal” y lo que es igual de objetable, comportamientos que “estaban bien, pero no tan bien”.

Los miembros de la dirigencia de las OMI y de las empresas, y a veces de los entes gubernamentales, concluyen que, ante determinados problemas y presiones, deben elegir por el mal menor. Y a partir de allí, las prácticas dirigenciales dejan de ser éticas y la integridad pasa a un segundo, cuando no a un tercer plano. Y el problema es que la integridad lo es todo. En un mundo tan acelerado y en parte “descabellado” como el actual, la integridad es todo.

Sin una línea de impecabilidad frente a determinadas situaciones y sin una posición activa de la dirección de la entidad o la compañía o un organismo a la práctica ética, los mecanismos para detectar y verificar los métodos trasparentes de gestión institucional se transforman en cuestionables y su trabajo devendrá en deficiente.

A partir de aquí, no es sorprendente que algunos miembros, con cualquier función en la misma, reaccionen a las fuerzas contextuales recurriendo a la exageración, al descuido o incluso a la tergiversación.

La integridad como ética gobernante

Una estrategia basada en la integridad mantiene a las organizaciones en un estándar sólido. Si bien el cumplimiento parece que se basa en evitar sanciones, la integridad organizacional se basa en el concepto de autogobierno de acuerdo con un conjunto de principios rectores. Desde la perspectiva de la integridad, la tarea de la gestión ética es definir y dar vida a los valores rectores de una organización, crear un entorno que apoye un comportamiento éticamente sólido e inculcar un sentido de responsabilidad compartida entre los integrantes.

Una filosofía organizacional de integridad se caracteriza por la concepción de la ética como fuerza motriz.

Los valores éticos configuran la búsqueda de oportunidades, el diseño de sistemas organizativos y el proceso de toma de decisiones utilizados por individuos y grupos de trabajo. Proporcionan un marco de referencia común y sirven como fuerza unificadora en diferentes funciones, líneas de gestión y grupos de beneficiarios y de empleados. La ética organizacional ayuda a definir qué es nuestra organización y qué representa.

• Un Presidente de una Comisión Directiva (o persona con cargo similar) se queja del constante acoso que recibe de sus adversarios en virtud de los chismes que se generan en torno a los órganos responsables de la toma de decisiones.
• Para frenar dichos embates, recurre a otra rueda de chismes en sentido contrario.
• El resultado: toda la organización combate de manera escabrosa a través de los chismes en todos los niveles, sentidos y hacia afuera y hacia adentro de todos los equipos de trabajo.
• Esto lo normalizaron, a pesar de que la vida en la organización es imposible.
• Pero nadie, ni siquiera la cabeza responsable, entiende que primero debe desenvolverse de manera íntegra y alentar a que los demás hagan lo mismo todos los días. Todos los días.

Tres ideas para pensar con el Equipo Líder

Dime los mensajes que recibes y te diré los discursos que emites. El compromiso del Equipo Líder con los valores éticos contribuye al bienestar y felicidad de la organización; favorece a la competitividad, a la moral positiva de la fuerza de servicio y laboral, así como a establecer relaciones sólidas y sostenibles con los principales grupos de interés.

Al final, crear un clima que fomente una conducta ejemplar puede ser la mejor manera de desalentar la mala conducta perjudicial. Solo en un entorno así, los pícaros actúan solos, quedan en evidencia y al final del camino desisten.

¿Cómo ayudar a un Equipo Líder a reflexionar sobre estas cuestiones y co-construir herramientas de gestión institucional que ayuden a ser mejores?

1. Enfatizar los valores fundamentales
2. Crear aspiraciones compartidas
3. Definir lo que se entiende por “acción correcta”

Crear una organización que fomente una conducta ejemplar puede ser el mejor legado que un dirigente o empresario puede dejar a la organización y en ambos casos sus hijos y sus nietos se lo agradecerán.

Aquí nos despedimos hasta la próxima semana. Nuestro deseo es que suprima las preocupaciones y disfrute de la vida de la Organización en la que trabaja y/o desarrolla su espíritu de servicio.

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