Nuestra forma de abordar el trabajo en la organización y la empresa respecto de los acuerdos para la labor específica en el círculo al cual pertenecemos, dice mucho de nosotros.

Los valores y principios son expresiones positivas de la cultura organizacional que identifica a las personas en un contexto particular

Por eso, al momento de organizar un Equipo Líder de gestión es necesario acordar de manera consensuada los valores y principios que acompañarán el trabajo durante los diferentes momentos. En el proceso de acuerdo, la persona facilitadora debe procurar la expresión de cada participante en relación a sus creencias. Sobre todo, aquellos que no tienen una modalidad que llama mucho la atención de los demás.

El concepto de alcanzar consenso sobre los valores, normas y principios que guiarán el trabajo de este equipo para esta gestión (de dos a cuatro años), no es la primera vez que lo abordamos. Pero conforme hemos hablado en esta semana con el titular de una consultora (https://luzconsulting.com.ar/index.html) preocupado por estos temas, las organizaciones dependen del factor humano y ese factor humano, hoy más que ayer, necesita de líderes, personas íntegras y conscientes.

Bien, con todos estos elementos en la mochila, prometiendo que en las próximas semanas hablaremos de las “Empresas Conscientes” de la mano de Fredy Kofman, libro que gentilmente nos regalara Juan Francisco Zurita, emprendemos la marcha de hoy hacia el qué y el cómo de los Valores y Principios de una organización.

Preguntas Evocadoras

¿Qué requieren la honestidad y la confianza para expandirse en esta organizción?

¿Qué significa respeto para este equipo?

¿Qué entendemos en el círculo de influencia de esta gestión por tolerancia?

Estos son solo un pequeño puñado de interrogantes de utilidad en la definición de los principios organizacionales bajo los cuales gravitará nuestro equipo de trabajo.

Después de la definición de los valores que guiarán el desarrollo del círculo de influencia del Equipo Líder de gestión, es conveniente concretarlos en las normas de trabajo que los harán viables.

Si están de acuerdo, vamos a ver algunas normas para tomar como ejemplo:

• Sinceridad: decir lo que se piensa de corazón.
• Tolerancia: respetar las opiniones de los demás.
• Libertad: poder expresar nuestras ideas libremente.

¿Acuerdos sencillos verdad? Quisimos señalar estos evocadores en primer lugar porque son palabras e ideas simples, pero muy fuertes.

Cuando trabajamos en equipo con diversas personalidades, debemos tener en cuenta que no deberíamos dar nada por sobre entendido en estas aguas en las que estamos navegando. Porque en cada una de las personas que nos acompañan en nuestra gestión o en nuestro trabajo hay mucho más que su formación técnica, o su pre-disposición o no al trabajo. Debemos ser conscientes de sus objetivos particulares, participando de tal o cual actividad o compañía.

Acordar valores o principios tan determinados como la sinceridad, la tolerancia o la libertad, que parecen de suyo en cualquier ámbito de la vida cotidiana, implica consensuar pautas de trabajo concretas, prever sus consecuencias y saber que deben ser sostenidas no solo en el espíritu del Equipo. También se traducen en formas de conversar, planificar, decidir y actuar que van hacia allí. Que dan espacio a las personas que forman parte de nuestro proyecto para saber cuál es nuestra cultura organizacional.

Más ejemplos:

• Amistad: tener un buen compañerismo, que todos hagan cuanto dependa de cada uno para que en el Equipo Líder todos seamos realmente amigos.
• Honor: cada uno debe actuar rectamente, cumpliendo su deber y de acuerdo con la moral; que represente bien el espíritu del equipo.
• Voluntad: seguir adelante y no quedar empantanados en la historia pasada (aprender de esta, pero no quedarse angustiado en ella).

No es un corralito

Vamos por otros tres ejemplos, que parafraseamos del Manual para Facilitación de Círculos de Diálogo en Instituciones Educativas, Costa Rica 2009, elaborado por Fabiola Bernal Acevedo y Ana Echeverri Echeverri.

• Empatía: ponernos en el lugar de la otra persona para poder entenderla y no criticarla.
• Honestidad: ser sinceros a la hora de hablar.
• Paz: ante cualquier problema mantener calma.

Una vez que acordamos y fijamos un valor y principio organizacional, pueden pasar dos cosas, o que la cultura organizacional anteriormente instalada pase por arriba de lo que soñamos, o que los participantes sientan que le están imponiendo cargas extras, que cuestionan, incluso, algunos de sus criterios para enfrentar la vida.

Bien, es comprensible y el Equipo Líder y su círculo de influencia deberían conversarlo y tomarse el tiempo de resolverlo. Podemos dar dos pinceladas al respecto:

• Por una parte es una buena técnica colocar un cartel en el espacio de trabajo común del Equipo Líder que contenga los tres valores o principios a los que quiera darse fuerza en este año. Ello servirá a todos, desde la Coordinación o Jefatura hasta el recién llegado al equipo para recordar como se han propuesto trabajar de ahora en más.

• Por otra parte, creemos en la bondad de las personas y en tal virtud proponemos  la co-construcción de una política de trabajo basada en principios y valores positivos y contundentes. Si son respetados, lejos de encorsetar nuestra dinámica cotidiana, nos darán la seguridad para poder expandirnos en un sentido extraordinario.

Hacer la prueba

• Humildad: no creernos más (tampoco menos) que nadie, todos somos iguales.
• Felicidad: estar alegres a pesar de ciertas circunstancias y más allá de las dificultades.
• Comprensión: estar siempre dispuesto a ayudar a todos los demás (no solo a quienes representan un «beneficio» para nosotros).

Seguimos tomando el trabajo de una de las fuentes consultadas en el día de hoy, para tener muchos ejemplos de lo que podemos no dar por sobre entendido en nuestros espacios de servicio de bien público o trabajo. Porque, reiteramos, son conceptos que se presentan como simples, pero que a la hora de ver los ánimos de un espacio de trabajo, sabemos al final de la jornada que no son así de sencillos de sostener.

Si en tu organización social o trabajo experimentan acuerdos de esta naturaleza, y les va bien, por favor, no dejes de compartir tu experiencia en los comentarios de esta entrada, pues ello puede inspirar a muchas personas más a intentarlo.

Dijimos establecer tres acuerdos y sostenerlos al menos por un año. Nuestra experiencia marca que si uno se pone demasiadas ideas fuerza a fin de encausar una nueva cultura organizacional en torno a determinado valor, corre el riesgo de no cumplir con ninguna. Incluso se corre el riesgo de anular uno con otro. En cambio, si son pocos y vislumbramos entre todos los miembros del equipo un hilo conductor, el año se transitará de una manera fluida, concreta y evaluable.

Un período de doce meses permite pasar por la mayoría de los momentos que la organización o empresa tienen que vivir, sus meses de arranque, los meses de poco trabajo, los de máximo esfuerzo, las festividades, vacaciones, Fiestas de Fin de Año, acuerdos de sueldo para el próximo año, etcétera. Pasamos por todas las instancias.

• Perseverancia: no darse por vencido ante cualquier dificultad.
• Responsabilidad: hacer cuanto de nosotros depende y ser puntuales.
• Integración: sumar al equipo la visión de todos, en especial de aquellos que se imponen menos en todos los sentidos.

Entonces este minimalismo organizacional y el sostenimiento en el tiempo, dan lugar a instaurar una cultura organizacional que sea firme. Este año trabajaremos así. Al evaluar el año, estos acuerdos, estos valores, estos principios, es deseable que por su sostenimiento tanto en el carácter de la impronta como en el tiempo, permitan integrarlos y seguir sumando en lo sucesivo nuevas ideas fuerza.

¿Vamos por más ejemplos?

• Confianza: creer en los demás y poder hacerlo con nosotros mismos.
• Compromiso: llegar temprano y ser responsables con nuestras obligaciones y elecciones.
• Esfuerzo: hacer bien las actividades y re-hacerlas hasta que salgan como corresponde.

Imaginemos lo expansivo -círculo virtuoso ascendente-, que puede ser un equipo de trabajo, la dirección de gestión de una institución de bien público, si al llegar y al retirarnos del espacio de labor presencial o virtual, nuestro líder nos motivara con estas tres ideas fuerza como rectoras de todo lo que hicimos y haremos. Impresionante ¿verdad?

¡Vamos por más!

• Paciencia: esperar mi turno para hablar y estar dispuesto a escuchar el doble de lo que expreso.
• Igualdad: todos somos iguales, no hay que discriminar; integrar a todos, todo el tiempo.
• Amor: ponerle amor a las cosas, tener aprecio y cariño.

Tal como hemos dicho esta semana en las redes (https://www.linkedin.com/posts/alberto-leon-de-cano-50596715_el-desarrollo-de-una-cultura-consciente-es-activity-6891246284670320640-on6r) :

“El desarrollo de una cultura consciente es un imperativo para cualquier empresa. La cultura impregna toda la organización. Le permite poner en práctica su estrategia, lograr sus objetivos, y cumplir con su misión. La cultura es tan esencial para la organización como la tecnología, y tal vez aún más.

Como dice Collins: “La tecnología, y los cambios relacionados con ella, no tienen virtualmente nada que ver con impulsar una empresa de buena para grande”. No obstante, la actitud típica de las compañías es destinar la mayor parte de su inversión a la adquisición de capital inconsciente y gastar relativamente poco en el desarrollo del capital consciente, es decir, el capital humano”.

FredyKofman

• Solidaridad: apoyarnos mutuamente, sobre todo frente a las dificultades.
• Conciencia: tener siempre presente ante un conflicto los hechos que pueden ocurrir y los beneficios de abordarlo de manera colaborativa y constructiva .
• Humor: ser feliz, no ser amargados, aprender a reírnos de nuestros errores y verle lo bueno-positivo a las cosas.

Aquí nos despedimos hasta la próxima semana. Nuestro deseo es que suprima las preocupaciones y disfrute de la vida de la Organización en la que trabaja y/o desarrolla su espíritu de servicio.

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