Este es uno de los hábitos que se considera como prioritario para convertirnos en líderes altamente efectivos.

Una vez que desgranemos este concepto, veremos cómo los dirigentes auténticos no lo lograron por accidente. Aprendieron y aplicaron un hábito como éste a su estilo de liderazgo convirtiéndose en importantes.

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Siguiendo las enseñanzas de Stephen Covey, para nuestros fines, precisaremos al hábito como una intersección entre conocimiento, capacidad, deseo y esfuerzo sostenido en el tiempo.

• El conocimiento es el paradigma teórico, el qué hacer y el por qué;
• La capacidad es el cómo hacer;
• El deseo es la motivación, el querer hacer;
• Y el esfuerzo sostenido en el tiempo es tropezar y volver a intentarlo otra vez, y otra vez y otra vez hasta que salga.

Para convertir algo en un hábito de nuestra vida necesitamos esos cuatro elementos.

En términos de comunicación institucional, podemos ser inefectivos en nuestras interacciones con nuestros pares de la organización, con nuestro Equipo Líder o los beneficiarios bajo nuestro cuidado, porque constantemente les decimos lo que pensamos, aunque nunca los escuchamos de forma auténtica. Si no encontramos los principios correctos de la interacción humana, tal vez ni siquiera sepamos que necesitamos escuchar.

Aunque sepamos que para interactuar con efectividad con otros tenemos que escucharlos, tal vez nos falte capacidad para hacerlo. Podríamos no saber cómo se escucha real y profundamente a otros miembros de la organización. Pero saber que necesitamos escuchar y saber cómo escuchar no basta. A menos que queramos escuchar, a menos que tengamos ese deseo, no se convertirá en un hábito en nuestra vida. Para crear un hábito hay que trabajar en esas cuatro dimensiones y volver a intentarlo hoy y mañana.

Un hábito efectivo

Los hábitos efectivos, como principios y pautas de conducta internalizados, requieren cambios de ser y ver como procesos progresivos: el ser cambia al ver, que a su vez cambia al ser, y así sucesivamente en una espiral ascendente de crecimiento. Trabajando sobre el conocimiento, la capacidad, el deseo y ello extendido en un lapso de tiempo, podemos irrumpir en nuevos niveles de efectividad personal e interpersonal cuando rompemos con viejos paradigmas que pueden haber sido para nosotros una fuente de “pseudo seguridad” durante años.

A veces el proceso es doloroso, como por ejemplo levantarnos todas las mañanas durante treinta días corridos y hacer cuatro series de treinta repeticiones cada una de un ejercicio x sobre nuestros abdominales. Es un cambio que tiene que estar motivado por un propósito superior, por la disposición a subordinar lo que uno cree que quiere ahora a lo que querrá más adelante.

Este proceso produce felicidad. La felicidad, por lo menos en parte, puede definirse como el fruto del deseo y la aptitud para sacrificar lo que queremos superficialmente ahora por lo que queremos finalmente.

Seguros de nosotros mismos

Los grandes líderes son seguros de sí mismos y tienen mucha confianza, tal como dice una de las fuentes consultadas para el artículo de hoy, Pedro “E”. Los co-equiper´s se sienten atraídos por ellos de forma natural ya que imparten, a su vez, un fuerte sentido de confianza en quienes los rodean sobre sus propias capacidades. Saber que se posee este tipo de confianza, en particular, cuando no se alejan de los desafíos, es de suma relevancia a la hora de llevar adelante las actividades en una Organización motivada por ideales.

Ese tipo de confianza transmite una sensación de calma durante tiempos turbulentos y los grandes líderes no vacilan una vez que se comprometen con un curso de acción. Es un rasgo poderoso. La confianza organizacional, entonces, puede hacernos obtener logros institucionales de relevancia.

Las personas seguras de sí mismas son como imanes, tienden a captar la atención, la confianza y el respeto de quienes los rodean. Creen que pueden hacerlo, por lo que se arriesgan y cosechan las recompensas. Es reconfortante trabajar con alguien que muestra confianza en su trabajo y su capacidad para llevarlo adelante y hacerlo bien.

La confianza puede ser contagiosa

Todos queremos rodearnos de personas seguras de sí mismas que nos hagan sentir que también podemos hacer las cosas de la entidad como el/la mejor. Aunque hay una delgada línea entre tener confianza y ser arrogantes. A nadie le gusta un sabelotodo o alguien que no escucha porque cree que no tiene nada que aprender.

Si muestra arrogancia, puede alejar a la gente, perder oportunidades potenciales y dañar la reputación no solo de su persona, rol o función, sino también la de la organización. Más allá de mencionar que puede ser una forma solitaria de vivir y transitar su paso por una OMI. Así que aquí, siguiendo a Alyssa Gregory, hay algunas formas de maximizar la confianza sin irrumpir en el territorio de la arrogancia.

Seamos accesibles

Tener confianza no nos sirve de nada si nos volvemos distantes o antipáticos a causa de ello. Queremos poder mejorar y desarrollar relaciones, no hacer que la gente nos vea con cautela. Podemos hacernos más accesibles si hacemos contacto visual y usamos un lenguaje corporal seguro que invita al diálogo abierto, franco, a la conversación amena.

En entornos sociales, presentémonos, ofrezcamos un saludo de manos cordial, abierto y firme (de puño cerrado –por protocolo Covid19- y no demasiado fuerte) y recordemos y usemos los nombres de los demás mientras charlamos. En situaciones de redes sociales, participemos en conversaciones, tanto personales como institucionales, para mostrar nuestra personalidad y brindar a las personas una forma de relacionarse con nosotros.

Seamos sinceros

Las personas arrogantes rara vez ofrecen cumplidos o lo hacen de una manera que se siente forzada y artificial, y casi puede socavar el éxito de la otra persona. Asegurémonos de reconocer con frecuencia y de manera genuina el arduo trabajo y los éxitos de quienes nos rodean, incluso de aquellos a quienes podríamos considerar “competidores”.

Cuando participemos en conversaciones diarias, escuchemos bien y concentrémonos en desarrollar relaciones. Evitemos decir lo que creemos que la otra persona quiere escuchar y, en cambio, esperemos hasta que se sienta conmovido para ofrecer un comentario auténtico y personal.

Seamos humildes

La modestia y la confianza funcionan excepcionalmente bien juntas en la batalla contra la arrogancia. Para ser considerados seguros sin arrogancia, actuemos con humildad cuando se nos reconozca por un trabajo bien hecho y seamos responsables de nuestro papel en cualquier error que se produzca.

Si somos parte de un equipo que alcanza el éxito, tomémonos el tiempo para compartir los elogios, dar crédito y señalar las contribuciones de los demás. Rara vez logramos el éxito sin el apoyo de otra persona y reconocer el papel que otros han desempeñado en nuestros logros es una excelente manera de mostrar confianza sin arrogancia.

Reconozcamos nuestros errores

La arrogancia casi siempre viene con la creencia perpetua de que tenemos razón, mientras que la confianza equilibra nuestra capacidad para escuchar y aprender de quienes nos rodean. Si bien puede parecer que admitir la incertidumbre o los errores puede socavar nuestro nivel de confianza, es todo lo contrario. Tener claro lo que sabemos y lo que no sabemos puede ser liberador y, por lo general, los demás lo aprecian.

Seamos cercanos

Tenemos confianza porque somos buenos en lo que hacemos y/o estamos en camino de serlo de manera consciente. En lugar de sentarnos en un pedestal con nuestros conocimientos en el bolsillo, compartámoslos. Hablemos en conferencias, escribamos un blog y hablemos con nuestros colegas para transmitir algo de la sabiduría que hemos adquirido.

Tener una actitud colaborativa puede evitar que nos etiqueten como arrogantes y puede abrir las puertas a nuevas relaciones y oportunidades organizacionales y personales.

Aquí nos despedimos hasta la próxima semana. Nuestro deseo es que suprima las preocupaciones y disfrute de la vida de la Organización Motivada por Ideales en la que desarrolla su espíritu de servicio.

Créalo o no, puede ser protagonista del cambio de paradigma organizacional de una OMI. Anímense a estudiar. Tenemos publicados más de ochenta (80) artículos para que cada semana del año, tengan algo con qué inspirar al Equipo Líder al que pertenece.

¡Todos los viernes, aquí mismo, sí, encontrará algo nuevo! ¡Sean ustedes Bienvenidos!

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Consultoría en Análisis Organizacional – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL

ATENCIÓN: A pedido del público estamos llevando adelante una encuesta respecto del interés que hay para que el año que viene iniciemos un podcast y video conferencias. Como sabrán este emprendimiento social se ha asumido con mucha responsabilidad y cada actividad implica un desafío que tratamos de llevar adelante con la mejor calidad que nos es posible.

Esto implica una inversión nueva y distinta; primero necesitamos asegurarnos que hay una inquietud e interés legítimo. Por lo tanto, hemos establecido que asumiremos este requerimiento siempre que haya una cantidad significativa de dirigentes de OMI que nos den su pulgar arriba. Entonces, si es de su interés que encaremos este proyecto, por favor, denos su apoyo en los comentarios al final del presente. Muchas gracias.