Vanidad, según Julián Pérez Porto y María Merino, proviene del latín vanitas, que es la cualidad de vano: vacío, hueco o falto de realidad, sustancia o solidez. Este adjetivo está vinculado a lo insustancial, la arrogancia, la presunción y el envanecimiento.
Asimismo este término hace referencia a todo ese conjunto de cosas que existen en nuestro mundo y que tienen caducidad.
La vanidad es una manifestación de la soberbia y la arrogancia. La persona vanidosa, se explayan los autores citados, se siente superior al prójimo, ya sea desde un punto de vista intelectual o físico. El vanidoso no duda en destacar su supuesta capacidad cada vez que puede, menospreciando al resto.
La vanidad puede encubrir un sentimiento de inferioridad y el deseo de ser aceptado por el otro
Al hacer gala de sus virtudes, el vanidoso intenta demostrar que no es menos que nadie (lo que en realidad siente) y espera la admiración de quienes le rodean.
Para la teología cristiana, la vanidad hace que el hombre sienta que no necesita a Dios. Se trata de una especie de auto-idolatría: el vanidoso rechaza a Dios ya que se tiene a sí mismo. La vanidad es uno de los pecados capitales(ya que engendra otros “pecados”).
El ego como enemigo del buen liderazgo
Rasmus Hougaard y Jacqueline Carter, publicaron un artículo sobre esta problemática para el Liderazgo. Dicen que el ego pomposo que viene con el éxito (más recursos, oficina más agradable, risas fáciles) a menudo hace sentir como si se hubiera encontrado la respuesta máxima para ser líder. Pero la realidad es que no hemos encontrado nada. Un ego súper expandido hace a los líderes susceptibles a la manipulación.
En el primer día como director ejecutivo de una empresa mundial de cerveza y bebidas, un asistente le entrega al Señor “X” una tarjeta de acceso el edificio de la firma. La tarjeta bloqueaba el ascensor para que el señor “X” solo pueda ir a su oficina en la esquina de la última planta del edificio. Con sus ventanales, tenía una vista impresionante de la ciudad. Estas eran las ventajas de “X” en su nuevo puesto, las que le susurraban del poder y de su importancia en la empresa.
“X” pasó los siguientes meses aclimatándose a sus nuevas responsabilidades. Durante esos meses, notó que veía a muy pocas personas durante el día. Como el ascensor no se detuvo en los otros pisos y sólo un grupo reducido de ejecutivos trabajaba en su mismo nivel, rara vez interactuaba con otros miembros de la empresa. “X” decidió cambiar su oficina del último piso a un escritorio minimalista, abierto y sin tabiques, en la planta baja.
Y así explicó su decisión: “Si no conozco a toda la gente que trabaja conmigo, no sabré lo que piensan. Y si no tengo el pulso de la organización, no puedo liderarla de manera efectiva».
Es un buen ejemplo de cómo un líder trabajó activamente para evitar el riesgo de convertirse en una isla por ocupar un puesto de responsabilidad
Este es un problema real. Los líderes que más “alto” ascienden, corren más riesgo de tener un ego inflado. Y cuanto más crece su ego, más corren el riesgo de terminar en una burbuja aislada, perder el contacto con sus colegas, la cultura de su organización y con los beneficiarios.
A medida que subimos de rango, adquirimos más “poder”. Y es más probable que la gente quiera complacernos escuchando con impostada atención, estando aparentemente de acuerdo y “riéndose” de nuestros malos chistes.
Todo esto hace cosquillas al ego. Y cuando le hacen cosquillas al ego, crece. David Owen, ex secretario de Relaciones Exteriores británico y neurólogo, y Jonathan Davidson, profesor de psiquiatría y ciencias del comportamiento en la Universidad de Duke, llaman a esto el «síndrome de arrogancia», que definen como un «trastorno de la posesión del poder, en particular el poder que se ha asociado con un éxito abrumador, mantenido durante un período de años».
Un ego desenfrenado puede deformar nuestra perspectiva o torcer nuestros valores
Manejar el ansia de gerenciar recursos, fama e influencia de nuestro ego es una de las responsabilidades de cualquier líder. Cuando estamos atrapados en las garras del ego por más poder perdemos el control. El ego nos hace susceptibles a la manipulación, estrecha nuestro campo de visión y corrompe nuestro comportamiento, lo que a menudo nos hace actuar en contra de nuestros valores.
Nuestro ego es como un objetivo que llevamos con nosotros. Y como cualquier objetivo, cuanto más grande es, más vulnerable es a ser alcanzado. De esta manera, un ego inflado facilita que otros se aprovechen de nosotros.
Cuando somos víctimas de nuestra propia necesidad de ser vistos como grandes, terminamos siendo llevados a tomar decisiones que pueden ser perjudiciales para nosotros, para la gente que presta servicios a la comunidad con nosotros y para nuestra organización.
Un ego hinchado corrompe nuestro comportamiento
Cuando creemos que somos los únicos arquitectos de nuestro éxito, tendemos a ser más rudos, más egoístas y más propensos a interrumpir a los demás. Esto es especialmente cierto ante los contratiempos y las críticas. De esta manera, un ego inflado nos impide aprender de nuestros errores y crea un muro defensivo que dificulta la apreciación de las valiosas lecciones que extraemos del fracaso.
Un ego inflado estrecha nuestra visión. El ego siempre busca información que confirme lo que quiere creer. Un gran ego nos hace tener un fuerte sesgo de confirmación. Perdemos la perspectiva y terminamos en una burbuja de liderazgo donde solo vemos y escuchamos lo que queremos. Perdemos contacto con las personas que lideramos, la cultura de la que somos parte, con los beneficiarios y partes interesadas.
Liberarse de un ego excesivamente protector o inflado y evitar la burbuja de liderazgo es un trabajo importante y desafiante. Requiere desinterés, reflexión y valentía.
Algunos consejos
Tengamos en cuenta las ventajas y los privilegios que se nos ofrecen en nuestros puestos. Algunos de ellos nos permiten hacer nuestro trabajo de manera eficaz y eso puede resultar genial. Pero algunos de ellos son simplemente beneficios para suscitar nuestro estado y poder y, en última instancia, nuestro ego. Consideremos cuáles de esos privilegios pueden dejarse de lado. Podría ser el lugar de estacionamiento reservado o un pase especial para el ascensor, por citar solo algunos.
Apoyemos, desarrollemos y trabajemos con personas que no alimenten nuestro ego. Intentemos rodearnos de personas inteligentes con la confianza para hablar sin filtro.
La humildad y la gratitud son piedras angulares. Adquiramos el hábito de tomarnos un momento al final de cada jornada de actividad de la OMI, para reflexionar sobre todas las personas que fueron parte del éxito ese día. Esto ayuda a desarrollar un sentido natural de humildad, al ver que no somos la única fuente de nuestro éxito. Y finalicemos la reflexión enviando activamente un mensaje de gratitud a esas personas.
El ego abultado que viene con el éxito a menudo nos hace sentir como si hubiéramos encontrado la respuesta TOTAL para ser un líder
Pero no la hemos encontrado. El liderazgo se trata de personas y las personas cambian todos los días. Si creemos que hemos encontrado la clave universal para liderar a las personas, simplemente la hemos perdido. Si dejamos que nuestro ego determine lo que vemos, lo que escuchamos y lo que creemos, habremos dejado que nuestro éxito pasado dañe nuestro éxito futuro.
Llegado a este punto convoque a un beneficiario que le diga sin temor, ni condicionantes, ni réplicas de su parte, cómo ve a la organización y su forma de dirigir. Si la crítica no le resulta hiper realista, haciendo foco en cosas que le falta por hacer, invite a otro. Así, hasta que haya alguien que de manera contundente dé por tierra con todo lo que cree que han sido sus logros “estrellas” hasta ahora.
En ese preciso instante, y solo a partir de allí, podrá reencontrar el rumbo del liderazgo que construye progreso.
Siete formas de reducir los grandes egos en el trabajo en equipo
Mila Urosevic, por su parte, en junio de 2017, publicó un artículo de divulgación en que se preguntó ¿por qué a menudo recurrimos al mecanismo de lucha o huida o nos sentimos más seguros si nos quedamos estáticos si alguien no está de acuerdo con nosotros en la OMI? ¿Por qué usualmente atacamos o defendemos en las reuniones de equipo, en lugar de comunicarnos de manera efectiva cuando nos enfrentamos a diferentes creencias?
El ego tiene su parte de responsabilidad a estas respuestas naturales al medio / miedo ambiente. El Ego suele producir resultados negativos tanto en las relaciones con las personas como en el trabajo cuando se acompaña de hábitos producidos por el mal ego.
¿Cuáles son las formas de expresarnos sin insultar a los demás cuando nos enfrentamos a desacuerdos? ¿Cómo podemos mantener al ego “bajo control” para asegurarnos que nuestras conversaciones no se vuelven tóxicas?
Mostramos aquí cómo los equipos líderes logran comportarse adecuadamente cuando se enfrentan a opiniones en conflicto:
a) reconocen otros puntos de vista con respeto,
b) mantienen hábitos de comunicación saludables sin ataques ni defensas y
c) mantienen un alto nivel de motivación y compromiso hacia los objetivos.
¿Cómo los equipos líderes de las OMI “quitan” el mal ego de su camino?
Cada ser humano tiene diferentes valores, creencias, actitudes y normas. No existe una fórmula única para curar las relaciones conflictivas o mejorar los modales de comunicación. Sin embargo hay algunos hábitos de comportamiento generales que los equipos líderes practican cuando colaboran con otras personas que les ayudan a gestionar su Ego.
Buen ego sobre mal Ego
El ego es inevitable, dice Mila Urosevic, es parte de la naturaleza humana. Por lo tanto, debemos aprender a diferenciar el “ego bueno” del “malo” para resistir las respuestas naturales que surgen del “ego malo”. Necesitamos aprender a aceptar el comportamiento producido por el buen ego.
Primero tomemos conciencia de la existencia de diferencias entre el ego bueno y el malo y el resultado de dejarse influenciar por cada uno.
Los equipos líderes que obtienen resultados saben que la asertividad surge del buen ego, mientras que la agresividad y la pasividad son producto del mal ego. La clave de la asertividad es la confianza en nuestras creencias y el respeto hacia los demás: así, estamos invitados a defendernos y apoyarnos con argumentos reales, pero escuchando el otro lado con respeto y comprensión genuinos.
“Nosotros” sobre “mí”
Preste atención a la manera en que hablan usted y su equipo. Si escucha que se dice (o escribe un mensaje de WSP, por ejemplo) la palabra “YO” dos o más veces en la misma oración: HAGA INMEDIATAMENTE UN ALTO (si hay confianza en el equipo de la OMI, incluso, sin personalizar, señálelo en voz alta con respeto). Pues deberíamos convertir esos «YO, YO» en «Nosotros».
Los equipos líderes
Éstos entienden que el equipo es una entidad que debe respirar como una. Tratan al equipo como un individuo completo, mientras que las personas que lo forman son solo una parte de esa unidad. Por supuesto, no disminuye la importancia de la individualidad de cada miembro y se respetan las diferencias, pero luego tienden a no separarse de los demás con maniobras estrafalarias o culpas.
Transparencia sobre encubrimiento
Los seres humanos a menudo se sienten amenazados cuando son atacados verbalmente o provocados de alguna manera. Por lo tanto, una respuesta natural a estas condiciones nos hace encubrir o defendernos cuando nos enfrentamos a desacuerdos.
Los equipos líderes entienden que este comportamiento no les ayuda en la resolución de problemas y solo ralentiza la productividad y la posibilidad de lograr los resultados deseados. Se abren y comparten sus pensamientos con los miembros de su equipo y admiten errores si se demuestra que estaban equivocados.
Un fuerte enfoque en el objetivo común en lugar de ser personalistas es el secreto que se esconde detrás de los grandes logros de esos equipos.
La confianza sobre la arrogancia
El ego saludable sirve para resolver conflictos, fomentar la cooperación y el respeto mutuo, fomentar la solidaridad y contribuir al éxito general del equipo, mientras que el Ego “malo” nos pone en modo de lucha o huida, de señalar con el dedo y de culpar, destruye la cohesión y a menudo resulta demoledor.
Esta es la clave que diferencia a un equipo de alto rendimiento de un grupo de personas que trabajan juntas.
Los equipos líderes saben que la confianza es producto del buen ego, mientras que la arrogancia proviene del mal ego.
Solución sobre problema
Los desacuerdos deben traernos una nueva perspectiva, acercarnos a la solución, aclarar malentendidos y no crear otro problema o conflicto entre los miembros del equipo.
Los equipos líderes no se permiten ser personalistas. Son conscientes de que otras personas tienen diferentes puntos de vista.
Los grandes líderes no gastan tiempo y energía en tratar de tener la razón y hacer que los demás se sientan mal, sino que se centran en las formas que acercarán a todo el equipo a la solución o la resolución del problema.
Escuchar sobre interrumpir
La interrupción también es una exteriorización de un ego malo. Nuestra propia experiencia es lo que tenemos, por lo tanto es natural reconocernos en las historias de otras personas. Como resultado, a menudo resulta tentador intervenir e interrumpir con nuestros propios pensamientos cuando otras personas están hablando. Aunque de forma inconsciente, queremos hacernos cargo de la conversación y ser el centro de atención.
Los equipos líderes son conscientes de esta condición humana y saben que este comportamiento parece una falta de respeto. Practican la habilidad de escuchar enfocándose en las palabras que la otra persona está diciendo. Realmente se ponen en su lugar y no solo se quedan callados, esperan a que terminen para empezar a hablar.
Al hacer esto, puede sorprenderse de cuántas veces su juicio o creencia fue incorrecta sin siquiera darse cuenta. Sin embargo, los triunfadores entienden que el objetivo final no es que tengan razón o que ganen la discusión, sino que se comuniquen de manera efectiva y respetuosa.
La resolución de conflictos
Los conflictos ocurren. No podemos evitarlos. Es completamente aceptable estar en desacuerdo e incluso saludable porque nos ayuda a ver otros puntos de vista y enfoques de un problema. La clave para superar los conflictos y mantener buenos modales de comunicación al mismo tiempo es saber cómo gestionarlos de la mejor manera posible.
Como ya se mencionó, los equipos líderes se aseguran de no volverse personalistas y tienden a respetar la opinión de los demás. Entienden que los conflictos deben resolver los problemas y acercarlos a una solución, no construir muros entre pares.
Una vez que esta conciencia es procesada por cada miembro del equipo, todo el equipo inmediatamente comienza a mirar los conflictos con diferentes ojos.
El ego es un estado natural del ser humano y no es “malo” per se
No podemos cambiar lo que somos de forma innata. Entonces, en lugar de intentar suprimirlo, comencemos a usarlo en nuestro beneficio. Tomar conciencia de las diferencias entre el ego bueno y el malo y qué resultado esperar de cada uno.
Comenzar a aplicar estas estrategias en la gestión institucional, sirven como una propuesta de modelo a seguir para el equipo líder y las personas que se vinculan con la organización.
En un plazo no muy extenso se empezarán a notar cambios en la comunicación, la colaboración y la felicidad general en el trabajo de nuestro equipo.
Aquí nos despedimos hasta la próxima semana. Nuestro deseo es que suprima las preocupaciones y disfrute de la vida de la Organización Motivada por Ideales en la que desarrolla su espíritu de servicio.
Si, pueden ser protagonistas del cambio de paradigma organizacional de una OMI. Anímense a estudiar. Tenemos publicados artículos para que cada semana del año tengan algo en qué reflexionar y trabajar con el Equipo Líder.
Todos los viernes, aquí mismo, SÍ, encontrará algo nuevo! Sean ustedes Bienvenidos!!