¿Qué tan bueno es nuestro equipo?
Un equipo eficaz es mucho más que un grupo de personas que se juntan para lograr una meta.
Debido a que los equipos son una parte tan esencial de nuestra forma de trabajar, es fácil creer que sabemos qué hace que un equipo se desempeñe bien; sin embargo, más a menudo de lo que imaginamos, este no es el caso.
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Siguiendo a la fuente consultada en el día de hoy, el equipo de contenido de “Mind Tools”, abordaremos “EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DEL EQUIPO”. Con estas ideas, podremos descubrir áreas de mejora que nos ayudarán a convertirnos tanto en excelentes miembros como constructores de equipos.
¿Estamos nosotros mismos y nuestro equipo en el objetivo de generar resultados? El trabajo en equipo tiene un efecto trascendente en el desempeño organizacional. Un equipo eficaz puede ayudar a una organización a lograr resultados increíbles.
Por el contrario, un equipo que no está trabajando en sintonía hacia adentro de su núcleo, en consonancia con la entidad y en sincronía con la comunidad, puede causar parálisis innecesarias, convocatorias fallidas y fracasos estratégicos. La Pandemia ha catalizado todo esto, claro.
En una OMI es casi imposible evitar ser miembro de un equipo
Si no estamos en un equipo oficial en el trabajo, es probable que funcionemos dentro de uno improvisado de una forma u otra. Por lo tanto, es importante para nuestro desarrollo personal y dirigencial conocer las fortalezas y debilidades de nuestro trabajo en equipo.
Concreto: la siguiente serie de preguntas de evaluación nos ayudarán a descubrir problemas comunes de trabajo en equipo que podríamos estar experimentando. Una vez que se haya completado la evaluación, invitaremos a reflexionar respecto de las acciones que el equipo deberá abordar para ayudar a mejorar y desarrollar algunas habilidades a tener en cuenta el año que viene.
En este sentido debemos considerar dos preguntas: ¿Qué tan buenos somos nosotros y nuestro equipo en el trabajo como tal? Y ¿qué tan bueno es nuestro equipo trabajando en la formación o integración de otros equipos?
Respondamos las preguntas de acuerdo a lo que es realmente. No como creemos que debería ser. No nos preocupemos si algunas preguntas parecen ir en una «dirección incorrecta».
- ¿Nuestro equipo está bien informado sobre las etapas por las que se puede esperar que pase en el desarrollo de las actividades de los dos años de gestión en curso?
- Los miembros de nuestro equipo ¿reciben mucha o poca cantidad de comentarios, observaciones y sugerencias sobre su desempeño (positivos y negativos por igual)?
- ¿Cómo se anima a los miembros de nuestro equipo a trabajar por el bien común de la organización?
Favor anotar todas las observaciones y evocadores que se emiten en la organización luego de realizar libremente estas preguntas y sobre todo en la escucha activa de sus respuestas, además del sí o no.
Describir y puntuar del 1 al 10
- ¿Hay muchas quejas y la moral está baja en nuestro equipo? ¿Si? ¿No? ¿Por qué?
- ¿Los miembros del equipo no comprenden las decisiones que se toman o no están de acuerdo con ellas? ¿Si? ¿No? ¿Por qué?
- ¿Se anima a las personas a ser buenos miembros del equipo y a entablar buenas relaciones en diversos niveles, distintas secciones y particularmente de cara abierta a la comunidad? ¿Si? ¿No? ¿Por qué?
Es impactante, aunque en el diálogo está el diagnóstico y las posibles opciones de solución
- ¿Qué oportunidades de desarrollo personal y dirigencial tienen concretamente los miembros de nuestro equipo?
- ¿Cuáles han resultado ser las reuniones más eficientes y las más ineficientes de este año?
- ¿Contamos con mucha o poca superposición de roles?
- ¿Cómo se anima a los miembros de nuestro equipo a comprometerse con la visión del mismo?
- ¿Cómo es que los líderes ayudan a comprender cómo encaja cada función en el panorama general?
Respondamos las preguntas de acuerdo a lo que es realmente
- ¿Cuán a menudo tienen la oportunidad de trabajar en tareas interesantes y ampliar sus conocimientos y capacidades los miembros del equipo?
- ¿El equipo comprende lo que necesita lograr y tiene los recursos necesarios para tener éxito?
- ¿Es un problema generalizado que no parece mejorar el abordaje de conflictos y la hostilidad entre los miembros de la OMI?
Describir y puntuar del 1 al 10
- ¿Las personas sienten que el buen trabajo es recompensado y están seguras de lo que se espera de ellas?
- ¿Los miembros del equipo equilibran sus necesidades individuales de autonomía con los beneficios de la interdependencia mutua?
- ¿Las relaciones de trabajo entre las unidades o funciones son eficientes y hay plena coordinación?
Desarrollo de equipo
Si esta serie de preguntas se hizo en un contexto de trabajo serio, hasta aquí deben haber llegado agotados y probablemente después de toda una jornada de reunión del Equipo Líder de la Organización. Sabemos que un análisis de este tipo puede resultar abrumador, aunque también sabemos que es necesario.
Los equipos no se vuelven efectivos de la noche a la mañana. Repetimos: “Los equipos no se vuelven efectivos de la noche a la mañana”. La formación de equipos es un proceso que requiere la debida atención y cuidado. Si intentamos saltarnos etapas importantes de desarrollo, corremos el riesgo de no formar una base sólida y amplia necesarias para la sostenibilidad de la entidad y, sobre todo, cuando ocurren problemas o contratiempos.
Para construir, liderar o participar en un equipo se requiere una comprensión de las etapas del desarrollo del equipo, entre las cuales la evaluación y diagnóstico, son importantes. Otros dos factores que aumentan significativamente las posibilidades de que un equipo sea eficaz son tener un proceso de orientación bien pensado y desarrollar una carta de compromisos clara.
Ambos ayudan a establecer pautas claras y expectativas también claras, para el momento en que se da respuesta a las preguntas efectuadas en la primera parte de este artículo. Cuando todos los miembros de un equipo saben lo que se supone que deben hacer y cómo deben hacerlo, le da al mismo un buen comienzo para maximizar el rendimiento.
Realimentación
La mejor forma de mejorar el desempeño de las personas es proporcionando información a los miembros del equipo sobre su práctica individual, así como sobre el ejercicio general del grupo humano. ¿Cómo sabemos qué es lo que está funcionando y qué no anda si nadie da espacios para un recuento objetivo?
Por lo general, hay muchas personas que están listas y dispuestas a darnos sus opiniones al respecto. Desafortunadamente, esta información a menudo se transmite de una manera que causa resentimiento y animosidad, lo que trae aparejado respuestas defensivas y no aceptación de nuevos puntos de vista.
Para que la retroalimentación sea positiva e inspiradora de crecimiento, debe conferirse adecuadamente, prestando suficiente atención a cómo el receptor la va a percibir y procesar. Duros con los problemas, blandos con las personas.
Visión
Articular la visión del equipo es fundamental para desarrollar personas en actividad de alto desempeño. La visión motiva y dirige a un equipo para alcanzar su objetivo. Los mejores equipos invierten una gran cantidad de tiempo y energía en explorar y comprender el propósito general y la visión del equipo en particular.
De esta visión, surge un conjunto de metas y objetivos que nos ayudan a mantenernos enfocados y encaminados. La clave para utilizar la visión con éxito es hacer que el proceso de descubrimiento sea participativo. Podemos decirle a nuestro equipo cuál es la visión y los miembros podrán estar de acuerdo o no en que vale la pena trabajar duro por la causa. Sin embargo, si instamos a que el equipo elabore y explore la visión, para ver cómo sus roles específicos encajan en el panorama general y brindamos oportunidades significativas para que los miembros de diversos niveles y secciones ayuden en el éxito de la gestión, entonces tendremos la base para un Equipo Líder de alto rendimiento.
Conflicto
La percepción de una situación como conflicto puede ser una consecuencia inevitable de trabajar con otras personas. Las opiniones, los valores, los estilos y toda una serie de otras diferencias proporcionan motivos más que suficientes para el desacuerdo. Este desacuerdo es en realidad parte de la razón por la que los equipos pueden ser tan efectivos: cuantas más perspectivas entren en un proceso, mejor será el resultado final.
Sin embargo, permitir que las diferencias se salgan de control provoca una ruptura en las relaciones organizacionales. Los miembros del equipo y los líderes deben asumir la responsabilidad de comprender los conceptos básicos de la gestión de conflictos y también aprender más sobre los diferentes estilos y formas de pensar y trabajar.
Estructura y roles
Las diferencias entre la forma en que las personas trabajan y ven el mundo generan conversaciones interesantes y grupos humanos dinámicos. Un equipo eficaz aprovecha estas diferencias naturales y maximiza el rendimiento al colocar a las personas adecuadas en los roles que les calzan justo. Tanto en las estructuras de las entidades formales, como en las entidades informales.
Con este enfoque, definir los diferentes tipos de roles que desempeñan las personas dentro de los equipos, puede ayudar a ver qué actividades, actitudes, aptitudes y comportamientos son constructivos y cuáles no integran.
Desarrollo de los miembros del equipo
Independientemente del papel que desempeñe una persona en un equipo o de las tareas que se le hayan asignado, casi siempre hay margen para la mejora personal. Cuando las personas de un equipo funcionan a gran capacidad, el equipo también puede prosperar.
Este es un entendimiento crítico. Aunque no hay un «yo» en «Equipo», hay que recordar que no hay equipo sin individuos que se proponen y proponen mejorar la realidad que les toca vivir y cómo hacerlo. Tendríamos que desarrollar y fomentar las habilidades en los individuos que sean congruentes con las necesidades e intereses propios y del equipo.
Para ello, se requiere una sólida comprensión de los métodos de formación y las formas de identificar las necesidades de los miembros de la entidad toda. Se necesita la elaboración de un análisis de los requerimientos de formación desde el primer día. La evaluación de las necesidades de formación proporciona una primer pincelada de consejos prácticos para identificar áreas que necesitan mejoras.
Comprensión y colaboración
¿Qué tan bien nosotros y nuestro equipo pueden colaborar y comprender los problemas claves que enfrentamos en un período de gestión? Una vez más, esto se remonta a la idea de cohesión. Todos los miembros de equipos exitosos van en una dirección al menos similar y trabajan con un acuerdo en torno a dos o tres propósitos comunes e indiscutidos.
Cuando las prioridades y los objetivos divergen en un grado tal que se provoca una parálisis organizacional, aparecen tensiones dentro y fuera del equipo y de la entidad. El todo ya no es mayor que la suma de sus partes. Este es un tema fundamental para los equipos de alto rendimiento. El consenso, la coherencia y el acuerdo son vitales para un trabajo eficaz.
Aquí nos despedimos hasta la próxima semana. Nuestro deseo es que suprima las preocupaciones y disfrute de la vida de la Organización Motivada por Ideales en la que desarrolla su espíritu de servicio.
Créalo o no, puede ser protagonista del cambio de paradigma organizacional de una OMI. Anímense a estudiar. Tenemos publicados más de ochenta (80) artículos para que cada semana del año, tengan algo con qué inspirar al Equipo Líder al que pertenece.
¡Todos los viernes, aquí mismo, sí, encontrará algo nuevo! ¡Sean ustedes Bienvenidos!
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Consultoría en Análisis Organizacional – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL
ATENCIÓN: A pedido del público estamos llevando adelante una encuesta respecto del interés que hay para que el año que viene iniciemos un podcast y video conferencias. Como sabrán este emprendimiento social se ha asumido con mucha responsabilidad y cada actividad implica un desafío que tratamos de llevar adelante con la mejor calidad que nos es posible.
Esto implica una inversión nueva y distinta; primero necesitamos asegurarnos que hay una inquietud e interés legítimo. Por lo tanto, hemos establecido que asumiremos este requerimiento siempre que haya una cantidad significativa de dirigentes de OMI que nos den su pulgar arriba. Entonces, si es de su interés que encaremos este proyecto, por favor, denos su apoyo en los comentarios al final del presente. Muchas gracias.
