Generación Z (1997-2012), Millennials (1981-1996), Generación X (1965-1980), Babyboomers (1946-1964), Generación silenciosa (nacidos entre 1928 y 1945)
Tip´s para que el mundo empresarial y organizacional pose una mirada más humana en sus recursos más valiosos e integre cinco generaciones diferentes para que trabajen codo a codo hacia objetivos compartidos.
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Antes de continuar el tema de la semana pasada (¡New generations! – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL) y que tanta expectativa trajo entre nuestros lectores, querríamos señalar dos presupuestos imprescindibles para contener las inquietudes de todas las generaciones en un mismo ámbito laboral o de voluntariado. Porque la construcción de institución y de empresa debería hacerse de buena fe y no utilizando herramientas para la manipulación de un entorno que “tiene que” ser productivo, sino que “merece” ser de alto rendimiento.
Para ello volvemos a recurrir a algunas palabras de Fredy Kofman en su libro “La empresa consciente”, cuando nos dice que las conversaciones manipuladoras dañan seriamente el nivel de desempeño de individuos, equipos y organizaciones. Esto (llevado a los tip´s vinculados a la co-construcción de un ambiente saludable para varias generaciones con pensamiento, conocimiento y cultura organizacional y emprendedora diferente) es un presupuesto que no podemos pasar por alto. Sin transparencia en los relatos de todas las partes involucradas, las ideas de hoy no tienen sentido.
Por otra parte, practicando una “NEGOCIACIÓN NARCISISTA”, cuyo objetivo principal no es lograr lo mejor sino demostrar “quién manda”, estaremos muy lejos de una real integración de los actores en post de un bien común.
Nuestros artículos, en general, tratan de señalar cuestiones positivas y negativas, pero siempre con una visión voluntarista, de progreso posible. En el caso de hoy, invitamos a que pause la lectura del artículo y vuelva a leer estos dos dis-valores que tantos dolores de cabeza traen en las reuniones de los Equipos Líderes que son de generaciones heterogéneas. ¿Sí o no?
Para los dueños de negocios, dirigentes y ejecutivos
Administrar varias generaciones en el lugar de trabajo o voluntariado puede no ser tan fácil como parece. Está demostrado que cada generación tiene diferentes expectativas, estilos de comunicación y perspectivas.
Ahora bien, nuestra teoría es la adopción de una estrategia de gestión consciente -si, consciente pues con ello ya se tiene una parte avanzada-, que aborde las características distintivas de las diferentes generaciones. Esto puede permitir a los Equipos Líderes aprovechar las fortalezas respectivas de su fuerza laboral y voluntaria y competir mejor en el mercado y/o servir mejor a la comunidad.
Brecha generacional
En términos generales es la diferencia de comportamiento y perspectiva entre grupos de personas que nacieron en momentos claramente distintos. Cada generación crece en un contexto diverso y como resultado puede tener desemejantes expectativas laborales, organizacionales y de lo que entiende como servicio a la comunidad.
Los miembros de una generación, generalmente, se podrían describir como muy conservadores desde un punto de vista, mientras que los de otra pueden mostrar tendencias más liberales. Unos pueden depender en gran medida de la tecnología y se sienten cómodos usando las plataformas de redes sociales, mientras que generaciones mayores pueden preferir otras formas de relación, comunicación y trabajo.
Los problemas
En el abordaje de estas brechas generacionales en el lugar de trabajo o de servicio, pueden surgir malentendidos. Vamos con una ráfaga rápida:
- cada generación puede tener sus propias preferencias y expectativas cuando se trata de cumplir con las responsabilidades. Unos consideran la cantidad y la fecha de entrega, otros podrían ir por la calidad y otros por la creatividad;
- pueden ser más o menos deferentes con la autoridad;
- pueden poner más acción en la lealtad a una empresa o entidad específica;
- cada generación puede tener un método de comunicación preferido diferente;
- y la lista sigue: beneficios laborales o de pertenencia, cantidad de años a permanecer en una labor o rol voluntario, visión sobre la seguridad social, coberturas médicas, seguros, jubilaciones, etcétera.
La multigeneración y los estilos de gestión de los Equipos Líderes
¿Hay excepciones en cada generación? Conocer los parámetros culturales generacionales de una generalidad de la modalidad de una camada de empleados e integrantes ayuda a comprender su particular punto de vista. Así, a partir de la atención a esos detalles de cada una, se puede establecer una cultura organizacional y de gestión. Si esto, a su vez, se lleva a cabo de manera explícita, transparente e integradora, la labor imposible de conformar a todos es realizable, y los resultados positivos se podrán ver en no mucho tiempo.
Al principio cuesta un poco más de tiempo, paciencia, recurrir a consultoras, etcétera. Pero a la larga los beneficios son sostenibles y uno compone un equipo de calidad humana y laboral superior.
Lo dijimos hoy y lo volvemos a repetir, ser conscientes y reconocer que no existe un enfoque único para administrar múltiples generaciones ya es haber recorrido la mitad de un camino. Deberíamos estar dispuestos a adaptarnos a medida que nuestra fuerza laboral o equipo de voluntariado cambia, crece y/o se renueva.
Ideas Fuerza
- Organizar ejercicios de creación de equipos centrados en involucrar a varias generaciones en el trabajo para reunir a los empleados y voluntarios (física y/o digitalmente) para llevar a cabo una tarea. Tiene que quedar claro que será por un tiempo determinado, pues eso aligera la carga si en algún momento el desafío se percibe como una situación que puede superarlos;
- Planificar actividades simples como compartir un café para determinado grupo de voluntarios o empleados de diversas generaciones una vez al mes por un año y hacerlo con propósito y algún propósito;
- Crear proyectos con equipos de personas que posean varios niveles de experiencia, más allá del calendario;
- Tener un team multigeneracional que señale micro propuestas para que el lugar de trabajo (físico, presencial o digital) abarque las expectativas de todos, comprensivo, incluso en un sentido complaciente;
- Contar con determinados miembros del Equipo especialistas en abordar y destrabar malentendidos.
Diferentes estilos y expectativas a veces pueden crear tensión
Desde ya que invitamos a todos a capacitarse y formarse en negociación colaborativa y mediación voluntaria, pero a ello sumemos estudiar los hábitos de trabajo de cada generación y anticiparse proactivamente a sus necesidades: esto puede ayudar a las organizaciones a diseñar estrategias efectivas de gestión del capital humano.
De la ronda de comunicaciones de esta semana, ha quedado planteado el agobio que a veces pesa sobre los Equipos Líderes para atraer y conservar a los voluntarios y empleados de las distintas generaciones. Una vez más recurrimos a la publicación que al respecto realizó https://www.paychex.com/, que es una de las fuentes consultadas en el día de la fecha.
¿Cómo atraer y conservar?
Generación Z = los miembros del Equipo Líder deberían crear una marca sólida en todas las plataformas digitales. Los voluntarios y empleados de esta generación a menudo recurren a Internet y las redes sociales cuando buscan oportunidades para pertenecer. Una vez integrados, pueden participar más activamente en sus trabajos cuando se les proporciona acceso a tecnología de punta.
Millennials = Los candidatos a voluntariado y de trabajo de la generación del milenio a menudo pueden esperar un proceso de solicitud impulsado por la tecnología, que incluye sistemas de seguimiento de candidatos optimizados para dispositivos móviles, aplicaciones que se integran con Linkedin y aprendizaje sobre oportunidades profesionales a través del reclutamiento social. Los esfuerzos de retención podrían centrarse en crear un programa de capacitación estructurado por habilidades que aborde su deseo de desarrollar y aplicar conocimientos sobre liderazgo, desarrollo de habilidades y progresión profesional.
Generación X = Los miembros de la Generación X se sienten cómodos usando la tecnología y las herramientas de reclutamiento y contratación en línea, pero también se sienten cómodos con las interacciones cara a cara.
Las demás generaciones
Las demás generaciones, Baby Boomers o Generación Silenciosa, es claro que prefieren las interacciones cara a cara. Ahora bien, la Pandemia ha modificado la forma de conectarse con el mundo que los rodea y con el trabajo.- En todas hay quienes anhelan la presencialidad y quienes no quieren volver a ella; con la autoridad, quienes prefieren el sistema piramidal, horizontal o de pirámide invertida; con los beneficios, proyectos de largo plazo con contratos estables y bajos, contratos cortos pero de alto rendimiento, reconocimientos o premios y/o coberturas sociales por sobre otras cosas.
Tenemos que re-aprender a preguntar. Simple, preguntar. Diseñar a medida y ocuparnos. Más allá de las diferencias culturales de las diversas generaciones, los problemas de torbellino de rotación de colaboradores, cuando no huida de estos, muchas veces se debe a que dejamos de prestar atención a los detalles.
El Equipo Líder está tan obsesionado con el resultado “cueste lo que cueste” y sumido en la vorágine y su capacidad de multitarea, que ha perdido otras capacidades como la de asombro, la de atención del prójimo y la de gratitud.
La semana que viene trataremos otros temas, pero volveremos con ideas para abordar esta cuestión. Y ya lo sabe, si necesita ayuda para afrontar problemas de liderazgo en su organización (con o sin fines de lucro), piense en nosotros.
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Consultoría en Análisis Organizacional – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL
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