CEO, Gerente, Dirigente: ¿Te pesa el cargo porque tienes que pre-ocuparte del ausentismo, la fatiga, los conflictos y los problemas de desempeño?

En el artículo de hoy te presentamos algunas ideas de lo que se divulga en los medios como «gestión creativa». Sería una parte del liderazgo organizacional que se dedica a aprender y emprender formas de encontrar oportunidades y resolver problemas de maneras completamente diferentes a las de la lógica lineal (algo así como el pensamiento lateral de la gestión institucional o liderazgo empresarial). 

Se distingue al Gerente Creativo, cuando la persona a cargo está abierto a probar cosas nuevas y comprometerse con ello. Un ser flexible, que le lleva la delantera al resto del equipo, porque entiende que el camino no es «estandarizarlos» sino potenciar el carácter inigualable de cada uno de ellos.

A partir de algunas técnicas particulares, puede motivar a un ejecutivo o empleado demostrando que la disrupción organizacional es tanto o más efectiva que el management tradicional.

Dejamos las definiciones y el divague y vamos de lleno a unas ideas para la acción.

Primer Idea Fuerza: Incorpore mos personas que NO coincidan con la cultura de la empresa o entidad

«¿Cómo dices? Por una parte, publicas hace unas semanas que hay que construir una cultura organizacional fuerte y luego me vienes con esto, que hay que contratar a un tío que no comulga desde antes de venir a la empresa con nuestra cultura. ¿Te has vuelto loco?

Justamente si y no. No me he vuelto loco, y si, llevar esta idea a la práctica refuerza la cultura organizacional de la empresa y la entidad. ¿Pero como es eso?, te preguntarás. Bien, pasemos a dar unas pinceladas para que se me entienda.

Se supone que estamos frente a una necesidad de cambio. Si estamos frente a una necesidad de cambio quiere decir que estamos en una situación percibida como conflicto o crisis, ya sea de la empresa o entidad o de su Equipo Líder. En general si las cosas marchan a todo vapor nadie se tomaría el trabajo de aprender, enseñar y llevar a la práctica estas propuestas. Entonces, suponemos que estamos frente a un problema o frente a una necesidad de cambio.

Si la sopa está salada. Robustamente, potentemente y picantemente salada, ponerle más sal reafirmará que esa sopa no es para hipertensos. Ahora bien, no cambiarás el sabor y el rumbo de la sopa directamente a la basura por exceso de sal. Perdón con la analogía con la comida, pero hoy nos sale bien, es como cuando combinamos un queso con un sabor intenso, salado, estacionado, y de repente, como en Ratatuille, le integramos una frutilla o una cereza o una uva, y el sabor torna en nuestra boca en algo completamente nuevo.

Podrá decir, vale, no me gusta la comida agridulce. Es comprensible y muchas empresas continúan sólidas y creciendo así. Ahora, si lo que necesita es «meter un cambio» como en el segunda tiempo de un partido de fútbol, pruebe con contratar a una frutilla y no siga incorporando quesos al plantel.

¿Esto implica comenzar un proceso de despidos masivos de los ejecutivos identificados con la cultura del queso? No, para nada. Implica combinar ingredientes diferentes para obtener resultados más sofisticados y en base a la cultura organizacional que ya cuenta, irrumpir con alguien que da una opinión completamente distinta de la misma fotografía.

¿Quiere decir que tengo que traer todos jóvenes profesionales que miren todo desde el prisma Play Station? No. Para dejar de contratar siempre con el mismo patrón debería fijarse cual es el perfil de los últimos tres contratados y buscar un cuarto perfil completamente distinto.

Si venía sumando jóvenes talentes, incorpore a un senior. Si todos están formados en IT, incorpore a un graduado en filosofía o letras o lo que sea, pero que nada tenga que ver con la tecnología. Si tiene muchos especialistas en marketing digital, contrate a un escritor de libros de papel. Si tiene una plantilla con cuatro arquitectos, contrate a un amo o ama de casa que le diga cuan funcional es limpiar un vidrio o tener que bajar la ropa para lavarla y tenderla al sol. Si vende productos para mayores de 40 años y su equipo de publicidad y comunicación cuenta entre 20 y 30 años, sin faltarles el respeto, ¿Cómo sabrá llegar a la mente y el corazón del padre de familia que cumplió 50 años la semana pasada?

Un ejemplo, empleos ofrecidos por una gran cadena de Hoteles. La promoción de los puestos de trabajo tienen como requisito haber trabajado al menos dos años en la misma cadena. «Para alguien de esta cadena de hoteles nada mejor que otra persona de esta cadena de hoteles» (lo mismo decían en mi pueblo cuando contrataban a alguien en contraposición a un forastero). Bien, les pregunto ¿Cómo saben que la cultura organizacional de esta gran empresa no se está auto fagocitando si no entra nadie que esté fuera del círculo de la confianza? Cuidado con eso, porque la tecnocracia ha pasado a las empresas y entidades, incluso a las pequeñas. Y nosotros estamos en búsqueda de nuevas fuerzas.

¿Se va entendiendo la idea, verdad?

Resumiendo, que nos fuimos por las ramas, no caigamos en la trampa de contratar a personas que son y piensan exactamente como nosotros, porque si padecemos de la misma miopía caeremos juntos al acantilado que no vimos. Para pensarlo.

Segunda Idea Fuerza: Seamos creativos con nuestro trabajo en equipo

¿Cuántas semanas llevas sin llevarle un presente a un@ de l@s miembros del equipo de lideras? No me refiero a una prenda de vestir costosa ni un aumento se sueldo. ¿Cuánto tiempo llevas sin compartir una caja de bombones, un refresco o un cupón de descuento para una ida a la peluquería?

Supongamos que esto lo haces de tanto en tanto. ¿Cuánto tiempo llevas sin hacer una reunión de revisión de prácticas habituales? ¿Y una matriz FODA o DAFO (como la prefieras llamar)? ¿Una tormenta de ideas para mejorar el ámbito de trabajo (no solo respecto de la función y los objetivos)?

¿Cuánto tiempo llevas viendo que el departamento de Recursos Humanos cada vez es menos humano y le ayuda con menos recursos? Ojo, que el problema no son los integrantes del departamento. Nosotros estamos a favor de la gran mayoría de todos los profesionales del área de Recursos Humanos. Ya que, en general, ellos quieren ser «humanistas», aunque «la política de la empresa» los utiliza muchas veces para minimizar el plantel y reducir las quejas.

Bien, la Gestión Creativa en este sentido es un llamado al CEO y a su departamento de RH (HR) a salir de las recetas pre-establecidas y más fáciles. Desafíense mutuamente, sin faltarse el respeto porque los pueden despedir, claro. Pero exploten a sus equipos de recursos humanos y de capacitación. Cambien la forma de jugar que venían trayendo hasta ahora; pueden probar un par de meses mediante pequeños cambios:

• a) actitudinales semana a semana, llevando una golosina (bajas calorías), para compartir un momento de charla distendida;
• b) alentando un período de contratación de una combinación «ecléctica» de empleados;
• c) practiquen la escucha activa, dejando de lado los pedidos «para la jugada individual», luego florecen las propuestas de mejora para el equipo y los resultados positivos, en general, no se hacen esperar (recuerde, es probable que sus colaboradores sepan más respecto de los ajustes que hay que hacer en el trabajo de lo que usted mismo piensa, proyecta o imagina; por lo tanto escuche activamente sus propuestas, ¿es más difícil? puede ser, pero creemos que será recompensado con los nuevos logros del equipo.

Tercera Idea Fuerza: Pasa un día como cliente y otro día como empleado (de incógnito)

¿Cuántos líderes de organizaciones transitan pavoneándose por ellas siendo bien atendidos y recibiendo solo adulaciones? Sin embargo, cuando esa misma persona, que entiende que el negocio o entidad andan bien, habla con alguna persona que está fuera de su zona de influencia, le dice que tal firma (suya o a su cargo), vende productos pésimos o que su atención al público es un fiasco o que ha sabido que los empleados que trabajan allí lo detestan. Balde de agua fría, cuando no de cubos de hielo.

Y el problema, atención, no está en «la organización» o en «los empleados» o, incluso hemos escuchado decir, en «los clientes». El problema está en el liderazgo y liderato de la compañía o entidad. ¿Qué puede hacer? Se preguntará. Sienta como sienten sus clientes. Sienta como sienten sus empleados.

Un ejemplo típico del lugar en que vivía. Uno contrata el servicio de televisión pago, cualquier tipo de plataforma o prestación, cable, internet, digital, streaming, la que sea. El contrato de adhesión de formaliza en 10 a 15 minutos; el día que no quiero más este servicio, tenemos que ir a una oficina, luego de obtener un turno, luego de haber pasado por un llamado telefónico de atención al cliente en el que estuvieron dos horas para comunicarnos con un ser humano que entienda que no quiero más el servicio porque me he mudado. ¿Ese cliente se siente a gusto con tu compañía?

Tienes que experimentar el producto o servicio que presta tu empresa o entidad para tí mismo en primera persona. Habrá excepciones que son lógicas, por ejemplo, si lideras una farmacéutica no te tomarás todos los medicamentos que no necesites. Pero si puedes ir a una farmacia o un hospital y ver si s consigue, cuanto cuesta, que opinan de él los que lo recetan y utilizan. Pero no mediante un colaborador o una consultora, ve tu. Fíjate como te atienden, llama por teléfono, trata de hacer una gestión en línea. ¿Cómo vas a mejorar un producto o servicio si no tienes idea de lo que siente el cliente?

Igual pasa con tu paseo por la empresa cuando no eres «el jefe», vas de encubierto. ¿Cómo se tratan los que están a tu alrededor? ¿Cómo te tratan? Recuerdo una vez una anécdota de una capacitadora laboral que no podía entender como su equipo de vendedores de seguros no completaba bien los formularios de adhesión a las pólizas. Hasta que un día, de verano (31º centígrados de calor a la sombra) y otro de invierno (5º centígrados de frío en la calle), se puso ella misma a vender seguros y completar pólizas. No hubo un formulario que hubiera completado como corresponde.

Líder de Proyecto, debes ensuciarte las manos. Debes sentir realmente cómo es un día de trabajo para tus empleados. ¿Cómo convalidarás o descartarás sus quejas si no tienes idea de lo que implica su trabajo y los desafíos que enfrentan cada día? Es más, inicia la prueba tomando el ómnibus desde la casa del colaborador o colaboradora que vive más lejos de la planta y termínalo llegando a ese mismo punto de partida. No se requiere mucho, uno o dos días hombro a hombro con el último ingresante de la cocina de tu hotel, por ejemplo, sin que sepan que eres tú, claro. A veces, cuando uno se encierra en su oficina, se olvida del resto del entorno y cuesta entender por qué surgen los problemas.

Cuarta Idea Fuerza: Introducir días de «puertas abiertas»

Lo hemos visto en películas y series norteamericanas. En algún momento lo hemos experimentado en alguna oficina. Padres que concurren con sus hijos al trabajo. Equipos Líderes que muestran la fábrica a estudiantes universitarios. Educadores que recorren la escuela junto a estudiantes de intercambio. ¿Lo sigues haciendo?

Si no es una práctica normal y habitual, la Gerencia Creativa te sugiere que es un recurso de bajo costo y altos beneficios. Se trata de establecer al menos día en el año, en que se demostrará a personas completamente ajenas interactuar dentro de la organización con quien quieran y con lo que quieran (que no represente un peligro, claro). Ello permitiría que ejecutivos, gerentes, empleados, dirigentes de organizaciones sin fines de lucro y la comunidad se reúnan para revisar el progreso que se ha logrado en una empresa o entidad. 

Los miembros de la organización deberán proporcionarse recíprocamente todas las herramientas necesarias para que se produzcan todas las soluciones que necesitan para semejante exposición del adentro de una organización afuera. Un ejemplo: el baño, toilette, aseo, de cortesía está realmente en pésimas condiciones. No lo utiliza nunca nadie, porque es para quien viene de fuera y poca gente ingresa en la planta. Bien, la semana que viene es la jornada de «puertas abiertas», se limpia, repara y renueva. Trasladen esa experiencia a todo. ¿Qué tal?

La clave es involucrar a todos. Esencialmente, permite a toda la organización mostrar sus esfuerzos, lugar de pertenencia, ideas y, apuntando a que todo salga de la mejor manera posible, también recompensar a quienes se hayan esforzado y destacado en este «mostrarse». Los ganadores, sobre todos los que han colaborado con la jornada humildemente, deberían obtener algún plus económico, ya que sus ideas para dejar el lugar de la mejor manera posible de cara al público «exterior», en definitiva benefician a toda la entidad o empresa.

Quinta y Última Idea Fuerza: Al menos una vez al año, incorpore algunos consultores

Los estudios relacionados con las empresas que perduran y las que pasan de buenas a grandes, demuestran que en principio los logros de base lo son gracias a l@s personas d la propia cantera, se diría en fútbol. Ahora bien, en un medio que premia la evolución disruptiva, que la Gestión en su faz creativa dependa solo del propio plantel, es un desafía del que no necesariamente se debe depender al 100%.

Más allá de las ideas e innovaciones que surgen dentro de su empresa o entidad, es de buena práctica convocar, al menos una vez al año, a un consultor externo para que venga a evaluar, opinar o intervenir en un área determinada. No es necesario que s convoque a cien consultores para dar vuelta una fábrica o poner de cabezas un club. Se puede ser moderados.

Refieren los especialistas consultados, que es muy positivo conseguir consultores externos a la empresa o entidad que puedan proporcionar un enfoque fresco y creativo. Se sabe que si las cosas se han quedado estancadas en su lugar de trabajo, su mirada podrá describir nuevos paisajes con base en lo que ya tiene. Entonces es de buena práctica, obtener una perspectiva externa, ya que ésta podría hacer que la creatividad no solo fluya de ellos, sino también de la propia cantera, en quienes se vuelva a despertar los genios que fueron en algún momento.

AQUÍ NOS DESPEDIMOS HASTA LA PRÓXIMA PUBLICACIÓN. SU LEADING TEAM ENCONTRARÁ ALGO EN NUESTRA ALFORJA CON QUÉ INSPIRARSE PARA ESTE VIAJE DEL DESCUBRIMIENTO. ¡DÉJESE SORPRENDER!

Así como los deportistas de alto rendimiento cuentan con un personal trainer, los emprendedores de altas aspiraciones nos contratan para cambiar el punto de vista desde el cual observan, sienten y hablan de su progreso. Contáctenos y sorpréndase con el aprendizaje e incorporación de hábitos organizacionalmente saludables.

Consultoría en Análisis Organizacional – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL

¿Qué puedo hacer para su Empresa? – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL

Me gusta escribir y a usted leer. Si el material le ha sido concretamente de utilidad, estamos buscando el apoyo de 10.000 personas lectoras. Contáctese con nuestro equipo para formalizar una micro-donación de un dólar al mes a fin de sostener nuestra labor. Muchas gracias.