Uno de los temas de discusión, análisis y conversación en la mayoría de las organizaciones es ¿cómo abordar a las nuevas generaciones?

Habitualmente afrontamos las inquietudes que nos ocupan desde nuestra óptica y experiencia, pero los más jóvenes –que invitamos confirmen al final que leen este blog-, puede que tengan otros ideales y expectativas. ¡Tienen una cosmovisión nueva!

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La problemática de hoy fue sugerido por Sebastián de la Canal (CEO de www.gettrafic.com) a quien agradecemos la propuesta, y tomamos la idea para darle, como es costumbre, una vuelta y desandar esta semana y la que viene el camino que nos permita desmenuzar, descubrir y comenzar a asimilar los nuevos desafíos. Expectativas, miedos y requerimientos completamente divergentes de las generaciones anteriores. ¿Qué pueden esperar del futuro los titulares de las empresas y los líderes veteranos de los proyectos sociales?

La fuente consultada en el día de hoy, “paychex.com”, junto con el puntapié inicial del planteo, pone sobre la mesa la pregunta que los de mi generación – los que tenemos cuarenta y tantos y estamos en la mitad del río-, nos hacemos respecto de lo que vemos que se asoma. Lo que vendrá y lo que ya preocupa en algunos espacios con muchos talentos jóvenes a los que doblamos en edad.

¿Cómo gestionar una organización con las 5 generaciones en el lugar de trabajo?

En primer lugar, vamos a invitar al lector a volar con su imaginación. Piense en la última reunión multifamiliar en la que haya participado. Respire hondo. Donde haya tenido la oportunidad de interactuar, para bien o mal de usted depende, con múltiples generaciones en un mismo espacio. Vuelva a hacer una pausa. Desde los abuelos hasta los tíos, de los hermanos hasta los primos, desde los sobrinos hasta los nietos. Necesitamos que componga una imagen de situación lo más acabada que le sea posible.

El mundo globalizado post pandemia podrá decir que en nada se parece a esa foto. Trabajo remoto, reuniones por Zoom, capacitaciones dictadas por profesores –como en mi caso- que tienen la posibilidad de impartir clases en más de un continente al mismo tiempo y contar con alumnos distribuidos en todas las latitudes.

Ahora bien, de cara a la fragilidad de la humanidad –observemos el poder de un virus, un elemento por demás pequeño-, pensar que nos podemos dar el lujo de deshumanizarnos para sobrevivir sería un error. Por lo tanto la inquietud, tal vez, debería virar del ¿cómo salvar las brechas generacionales en tu lugar de trabajo? a ¿cómo abordar constructiva y colaborativamente la integración y el fluir de las diversas generaciones?

Las Empresas y Entidades pueden temblar, pero no tanto, pues no van a desaparecer

Iremos desde el inicio a las conclusiones de los trabajos analizados, para que el lector de una nueva generación pueda optar libremente por llegar hasta el final o no. Nosotros, los veteranos, seguramente leeremos hasta el último renglón de la página, lo cual agradecemos.

Parafraseando a la fuente consultada en el día de la fecha, la fuerza laboral y voluntariado multigeneracional de hoy puede ofrecer beneficios significativos. Tanto a los empleadores como a los dirigentes avezados, pues en términos de una gran gama de experiencias y habilidades, cuentan con un potencial de combinaciones creativas para resolver problemas casi infinitos. Es como tener esa caja de lápices que tiene 50 colores.

Entonces, ¿qué pasaría si en vez de debatir sobre la pertenencia de una mesa, ordenador o locker a una persona, adaptáramos los espacios de la oficina para conformarlo a las características de las diferentes generaciones en el lugar de trabajo o servicio? La idea fuerza es no tanto seguir orientados a la teoría del control, sino ayudar a garantizar que todos puedan alcanzar su potencial.

Esto no quiere decir que se aliente la anarquía y que luego terminen trabajando los de siempre porque se dieron tantas liberalidades que nadie hace nada, porque nadie hace lo que debe. Aunque sí debemos entender que el camino de gestión piramidal, si bien ya no venía siendo efectivo, para trabajar de cara al futuro está finiquitado.

Cuando se trata de una fuerza laboral multigeneracional, es importante ser perceptivo de los distintos estilos de trabajo y voluntariado, y comunicarse a través de una variedad de canales.

Los empleados y dirigentes más jóvenes pueden preferir recibir información digitalmente, mientras que las personas de generaciones anteriores pueden estar acostumbradas a los materiales impresos y tener un acceso más inmediato a la gerencia para responder sus preguntas.

Las estrategias de contratación e incorporación y retención deben establecerse a través de una variedad de canales, como el caso simple pero ejemplar de la comunicación, y se debe ofrecer a los empleados y nóveles dirigentes una variedad de opciones de beneficios.

Nadie queda afuera

Además de sano es de provecho para todos los involucrados incorporar el conocimiento del personal senior en la capacitación. Hay una película que ilustra este concepto de forma espléndida: The Intern (llamada El becario en España, y Pasante de moda en Hispanoamérica) es una película de comedia del 2015, protagonizada por Robert De Niro y Anne Hathaway. Si no la han visto, recomendamos que lo hagan. Nos lo van a agradecer.

Se trata de aprovechar el conocimiento de los miembros del personal senior y las generaciones mayores para ayudar a capacitar y liderar en aquellas cuestiones que no les son propias, por edad o por profesionalización súper específica, a las generaciones más jóvenes en la fuerza laboral.

Dos aclaraciones vinculadas a cuando esto no se hace con propósito: a) se corre el riesgo de que “el viejo” quiere pisar a “el joven”, o b) que lo quiere «enviciar» a su imagen y semejanza, razón por la cual se contrató a alguien nuevo.

Esto de aprovechar la experiencia y conocimientos de unos y de otros, que a veces pasa y a veces no, se puede lograr mediante el desarrollo de programas de tutoría y entrenamiento mutuo, para transmitir información y mejores prácticas de unos respecto de lo nuevo y de otros respecto de la experiencia. También se puede fomentar la tutoría informal. En el trabajo es gratificante tanto para los empleados y dirigentes experimentados como para los «nuevos» establecer vínculos de pertenencia de distintas generaciones. Sentir que nadie queda afuera.

¿Se pueden ofrecer beneficios diferentes a las diferentes generaciones de acuerdo a sus inquietudes?

Los empleados y dirigentes en diferentes fases de sus vidas pueden enfocarse en diferentes áreas de sus paquetes de compensación y beneficios.

Por ejemplo, los empleados más jóvenes pueden centrarse en el salario, el reembolso de la matrícula y las oportunidades de capacitación formal. Los empleados con familias jóvenes pueden estar particularmente preocupados por la cobertura de atención médica, los arreglos flexibles de la fuerza laboral y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los empleados avezados pueden centrarse en la atención médica y los beneficios de jubilación.

Estas son generalizaciones, pero es de notarse que son diferentes los temas que pueden ser prioritarios para cada uno de los integrantes de un mismo equipo, en virtud de las diferentes etapas de su vida.

Las Organizaciones pueden responder de tres maneras

En primer lugar, pueden decidir “pelearse con la realidad”, y por este motivo construir organizaciones monocordes que repelen al divergente. ¿Lo hemos visto funcionar? Si. Ahora bien, el vuelo que alcanzará esa compañía o proyecto social dependerá de un líder mesiánico, lo cual desalentamos. Si ese líder no tiene una “gran inspiración”, con el tiempo la empresa u organización se apagará poco a poco o será destruida o cambiará sus valores fundamentales de la mano de un «nuevo mesías».

En segundo lugar, pueden decidir “dejarse ganar por la novedad”, que sea lo que tenga que ser y nos encontrarnos así con un estilo de conducción más parecido a la anarquía. También lo hemos visto y es cuando las empresas y organizaciones colman los cargos ejecutivos medios de jóvenes profesionales, todo muy «eficientista» al comienzo. Distensión combinada con super producción y «pisado de cabezas» en l medio como si nada. Al cabo de un semestre o un año –también lo hemos visto al otro día de un despido-, deben convocar al último ingeniero que jubilaron a los empujones, porque nadie sabe diseñar una llave de tuercas para reparar la máquina principal de la fábrica. ¿Le suena?

Por último, pensar en integrar. Integrar lleva un esfuerzo, claro que sí. Aunque no hay necesidad de «pelearse» con la realidad ni «dejarse ganar» por ella. Lo que lleva es la construcción de una cultura de gestión institucional diferente. Es claro que no hay fórmulas mágicas, pero sí algunas ideas que pueden ayudar y mucho, ya que los beneficios de integrar a múltiples generaciones son humana, cultural  y económicamente –si fuere el caso-, muy superiores en el mediano y largo plazo.

Los invitamos a que lean estas ideas la semana que viene. Y por favor, no se olvide de dejar un comentario al final de esta entrada, necesitamos el apoyo de 10.000 lectores para poder progresar en esta labor que nos propusimos hace casi dos años.

Aquí nos despedimos hasta la próxima semana. Agradecemos, una vez más, la labor de nuestros amigos lectores por darnos ideas, plantarnos interrogantes y buscar desafíos nuevos para investigar y ofrecer material renovado semana a semana. Todo ello hace de nuestro trabajo un camino muy interesante. Asimismo queremos destacar la labor de Esteban Cirese, por estar en la revisión y detalles de la pre-publicación. Como siempre: Gracias!

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