¿Por qué te vas? ¿Por qué me dejas?

Fuga de talentos de una organización: es hora de hacer una autocrítica Empresas y Organizaciones sin fines de lucro preocupadas por el permanente recambio de personal. ¿Son las nuevas generaciones? ¿Las condiciones del medio? ¿Nosotros mismos? Una perspectiva para pensar juntos. En este blog ya hemos hablado de buenas jefaturas y características de un buen liderazgo; de la preocupación por los equipos de trabajo para integrar a todos; del cuidad con las presiones y hostigamiento a los colaboradores por la vorágine; del valor de tomarse el tiempo, contener y saber tener conversaciones difíciles; de las nuevas generaciones y viejas generaciones post-pandemia, aspiraciones y volatilidad de recursos humanos; de la humanización de los departamentos de RH; incluso hemos hablado del peligro de los relatos versus la realidad y uno de sus síntomas, la fuga de talentos. Sin embargo, uno de los temas en auge del management organizacional, ante la «desesperación» por encontrar la mano de obra salvadora que la empresa o entidad necesitan, es la fuga de talentos de aquellos que ya están con nosotros. Nos cuesta mucho esfuerzo encontrar a la persona que creemos es la óptima para el puesto, luego nos cuesta un tiempo de adaptación, capacitación y entrenamiento. Por último, cuando estamos listos para que esta persona rinda al máximo, ella misma (cuando no nuestra ansiedad o la persona supervisora), nos confirman lo peor. Deja la empresa porque se va a otro lugar en el que la valoran de otra manera. Balde de agua fría En el mejor de los casos -porque hay veces que el enojo con quien se va, provoca más despecho que una evaluación de situación organizacional-, en este preciso instante es cuando nos «cae la ficha» y nos damos cuenta que hay que pensar en cómo «retener al talento». Ahora bien, mirando una de las redes sociales para búsqueda de empleo profesional nos damos cuenta que en más de una descripción de función de puesto de trabajo relacionado con el área de RH, se hace hincapié en la «retención del talento». Pero ¿es sano personalmente y organizacionalmente pensar en términos de retención? Si la vida es movimiento y lo que se busca es impulsar a las personas, sus carreras y el desarrollo de la empresa a través del fluir, ¿no estaremos equivocando el fondo con el cual abordamos la problemática? ¿Se trata de una situación actual o la fuga de talento y rotación constante de personal es un problema que llegó para quedarse? Significado de la palabra retener. Según el Diccionario de la Real Academia Española Retener proviene del latín retinēre. Y dice: tr. Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca. tr. Conservar en la memoria algo. tr. Conservar el empleo que se tenía cuando se pasa a otro. tr. Interrumpir o dificultar el curso normal de algo. tr. Suspender el uso de un rescripto que procede de la autoridad eclesiástica. tr. Suspender en todo o en parte el pago del sueldo, salario u otro haber que alguien ha devengado, hasta que satisfaga lo que debe, por disposición judicial, gubernativa o administrativa. tr. Descontar de un pago el importe de una deuda tributaria. tr. Imponer prisión preventiva, arrestar. tr. Reprimir o contener un sentimiento, deseo, pasión, etc. U. t. c. prnl. tr. Der. Dicho de un tribunal superior: Asumir la jurisdicción para ejercitarla por sí, con exclusión del inferior. Cada uno de los significados de la palabra «retener» daría material para elaborar una entrada exclusiva, ¿verdad? Buscamos especialistas a los que luego no damos soporte en habilidades emocionales o herramientas de gestión de grupos humanos. Buscamos generalistas a los que luego no damos el tiempo de capacitación y entrenamiento que requieren el puesto en sus cuestiones especificas. Buscamos personas jóvenes que sean entusiastas a las que luego machacamos por su falta de experiencia. Buscamos personas con experiencia a las que luego reprochamos su falta de velocidad o dinamismo relativo. Buscamos outsiders que hagan que todo el equipo se replantee como trabaja, para luego echarlos de la empresa porque «no son como todos los demás del grupo». Buscamos personas que sean pro-activas, pero nos molestamos con ellos cuando tienen iniciativa y la misma va en un sentido diverso del que yo quería. Buscamos personas que sean calmas y obedientes, y luego nos enojamos cuando no son pro-activas. ¡¿Es que nada nos viene bien?! Y todo esto, para ser resuelto y ajustado en menos de una tercera parte del período de prueba. Una locura No solamente tenemos este dilema en la energía de la búsqueda. Luego, integrada esta persona a la máquina de producir como un engranaje más, nos dedicamos a capacitarlo (en el mejor de los casos) y presionar. Queremos resultados, no para la próxima «temporada», sino desde mañana mismo. Primer tema: productivismo. Después, que «deshumanizamos» al sujeto, que pasa a ser un «objeto» más de nuestra máquina productiva y cómo tal, exigimos a más revoluciones por minuto de las que puede girar, sin que la «pieza» se haya asentado; ofrecemos a destiempo algo de «aceite» para que «se quede conforme y no se vaya»… y… El resultado, sin que este análisis quiera ser una crítica al sistema capitalista, en absoluto, es que el empleador no está conforme y el empleado tampoco. Ahí empiezan a jugar las técnicas o herramientas de retención de talentos. Pero en el fondo, las dos partes saben que uno se quiere ir a un lugar en el que «le paguen -en diversos sentidos- mejor» y el otro quiera llamar a alguien «que rinda más». Esta idea sería espectacular, cierta y efectiva, si no fuera porque los empleadores siguen «desangrando engranajes fundidos antes de tiempo», y los jóvenes o nuevos (y no tan jóvenes) o viejos, no siguieran buscando cambiar de trabajo para mejorar su situación. O sea, aunque la lógica de seguir ésta dinámica hasta el infinito pudiera decirnos que en algún momento la empresa encuentra ese «engranaje irrompible» y el empleado encuentra «el trabajo con la valoración ideal», ello no estaría ocurriendo realmente (POR FAVOR