Generaciones Integradas

Generación Z (1997-2012), Millennials (1981-1996), Generación X (1965-1980), Babyboomers (1946-1964), Generación silenciosa (nacidos entre 1928 y 1945) Tip´s para que el mundo empresarial y organizacional pose una mirada más humana en sus recursos más valiosos e integre cinco generaciones diferentes para que trabajen codo a codo hacia objetivos compartidos. Estamos buscando el apoyo de 10.000 lectores. Comparta nuestra publicación semanal y las cien anteriores con toda organización que usted considere que lo necesita y contáctese con nosotros para formalizar una micro-donación mensual de un dólar, a fin de sostener nuestra labor. Muchas gracias. Antes de continuar el tema de la semana pasada (¡New generations! – de CANO MANAGEMENT ORGANIZACIONAL) y que tanta expectativa trajo entre nuestros lectores, querríamos señalar dos presupuestos imprescindibles para contener las inquietudes de todas las generaciones en un mismo ámbito laboral o de voluntariado. Porque la construcción de institución y de empresa debería hacerse de buena fe y no utilizando herramientas para la manipulación de un entorno que “tiene que” ser productivo, sino que “merece” ser de alto rendimiento. Para ello volvemos a recurrir a algunas palabras de Fredy Kofman en su libro “La empresa consciente”, cuando nos dice que las conversaciones manipuladoras dañan seriamente el nivel de desempeño de individuos, equipos y organizaciones. Esto (llevado a los tip´s vinculados a la co-construcción de un ambiente saludable para varias generaciones con pensamiento, conocimiento y cultura organizacional y emprendedora diferente) es un presupuesto que no podemos pasar por alto. Sin transparencia en los relatos de todas las partes involucradas, las ideas de hoy no tienen sentido. Por otra parte, practicando una “NEGOCIACIÓN NARCISISTA”, cuyo objetivo principal no es lograr lo mejor sino demostrar “quién manda”, estaremos muy lejos de una real integración de los actores en post de un bien común. Nuestros artículos, en general, tratan de señalar cuestiones positivas y negativas, pero siempre con una visión voluntarista, de progreso posible. En el caso de hoy, invitamos a que pause la lectura del artículo y vuelva a leer estos dos dis-valores que tantos dolores de cabeza traen en las reuniones de los Equipos Líderes que son de generaciones heterogéneas. ¿Sí o no? Para los dueños de negocios, dirigentes y ejecutivos Administrar varias generaciones en el lugar de trabajo o voluntariado puede no ser tan fácil como parece. Está demostrado que cada generación tiene diferentes expectativas, estilos de comunicación y perspectivas. Ahora bien, nuestra teoría es la adopción de una estrategia de gestión consciente -si, consciente pues con ello ya se tiene una parte avanzada-, que aborde las características distintivas de las diferentes generaciones. Esto puede permitir a los Equipos Líderes aprovechar las fortalezas respectivas de su fuerza laboral y voluntaria y competir mejor en el mercado y/o servir mejor a la comunidad. Brecha generacional En términos generales es la diferencia de comportamiento y perspectiva entre grupos de personas que nacieron en momentos claramente distintos. Cada generación crece en un contexto diverso y como resultado puede tener desemejantes expectativas laborales, organizacionales y de lo que entiende como servicio a la comunidad. Los miembros de una generación, generalmente, se podrían describir como muy conservadores desde un punto de vista, mientras que los de otra pueden mostrar tendencias más liberales. Unos pueden depender en gran medida de la tecnología y se sienten cómodos usando las plataformas de redes sociales, mientras que generaciones mayores pueden preferir otras formas de relación, comunicación y trabajo. Los problemas En el abordaje de estas brechas generacionales en el lugar de trabajo o de servicio, pueden surgir malentendidos. Vamos con una ráfaga rápida: cada generación puede tener sus propias preferencias y expectativas cuando se trata de cumplir con las responsabilidades. Unos consideran la cantidad y la fecha de entrega, otros podrían ir por la calidad y otros por la creatividad; pueden ser más o menos deferentes con la autoridad; pueden poner más acción en la lealtad a una empresa o entidad específica; cada generación puede tener un método de comunicación preferido diferente; y la lista sigue: beneficios laborales o de pertenencia, cantidad de años a permanecer en una labor o rol voluntario, visión sobre la seguridad social, coberturas médicas, seguros, jubilaciones, etcétera. La multigeneración y los estilos de gestión de los Equipos Líderes ¿Hay excepciones en cada generación? Conocer los parámetros culturales generacionales de una generalidad de la modalidad de una camada de empleados e integrantes ayuda a comprender su particular punto de vista. Así, a partir de la atención a esos detalles de cada una, se puede establecer una cultura organizacional y de gestión. Si esto, a su vez, se lleva a cabo de manera explícita, transparente e integradora, la labor imposible de conformar a todos es realizable, y los resultados positivos se podrán ver en no mucho tiempo. Al principio cuesta un poco más de tiempo, paciencia, recurrir a consultoras, etcétera. Pero a la larga los beneficios son sostenibles y uno compone un equipo de calidad humana y laboral superior. Lo dijimos hoy y lo volvemos a repetir, ser conscientes y reconocer que no existe un enfoque único para administrar múltiples generaciones ya es haber recorrido la mitad de un camino. Deberíamos estar dispuestos a adaptarnos a medida que nuestra fuerza laboral o equipo de voluntariado cambia, crece y/o se renueva. Ideas Fuerza Organizar ejercicios de creación de equipos centrados en involucrar a varias generaciones en el trabajo para reunir a los empleados y voluntarios (física y/o digitalmente) para llevar a cabo una tarea. Tiene que quedar claro que será por un tiempo determinado, pues eso aligera la carga si en algún momento el desafío se percibe como una situación que puede superarlos; Planificar actividades simples como compartir un café para determinado grupo de voluntarios o empleados de diversas generaciones una vez al mes por un año y hacerlo con propósito y algún propósito; Crear proyectos con equipos de personas que posean varios niveles de experiencia, más allá del calendario; Tener un team multigeneracional que señale micro propuestas para que el lugar de trabajo (físico, presencial o digital) abarque las expectativas de todos,