La Pirámide Invertida

El paradigma antiguo: Si no cambias de dirección, acabarás en el lugar exacto al que te diriges. Proverbio chino ancestral Hoy tomamos uno de los capítulos del libro “La paradoja. Un relato sobre la verdadera esencia del liderazgo” de James C. Hunter y lo re-editamos para el tiempo que toca vivir a las ONG. – Se supone que tengo que aprender algo de ti en esta semana… No sé muy bien qué, pero estoy deseando averiguarlo. Sé perfectamente que tengo que recomponer la vida de mi Organización Motivada por Ideales si no quiero quedarme sin responsabilidades e incluso sin institución… Pero si he de serte sincero, te diré que aquí no solo no me siento mejor, sino que de hecho me juzgo peor. Cuanto más te leo, más me doy cuenta de lo mal encaminado que iba. Creo que nunca he tenido el ánimo tan por los suelos. — ¡Es el punto de partida perfecto! Por favor, no deje de leer este posteo de corrido y hasta el final, rápidamente, al menos una vez. Si lo hace prestando atención a otras cosas, es probable que no comprenda la relación de la introducción con el nudo y con el desenlace. Luego de haberlo leído de corrido, recién ahí puede distraerse y eventualmente desmenuzarlo tramo a tramo. Cuando un Dirigente del Equipo Líder de la OMI corta las frases de los demás, dejándolos con la palabra en la boca, se está emitiendo un mensaje confuso “Me he dado cuenta de que no escuchas demasiado bien. ¿Qué quieres decir? —pregunté a la defensiva—. Siempre he pensado que sabía escuchar. Ayer por la mañana, cuando nos encontramos en el club, me cortaste por lo menos tres veces en mitad de una frase. ¿No te ha hablado nadie de esta mala costumbre tuya?” Veamos esos mensajes que emitimos Primero, si se cortan así los diálogos entre los miembros de la OMI, desde el dirigente hacia el beneficiario, padre o apoyo, es evidente que no se los estaba escuchando muy atentamente, puesto que ya tenían la respuesta en mente; Segundo, no se valoran en absoluto los aportes de quienes no integran el Equipo Líder, no valoran sus opiniones y, Tercero, deben pensar que lo que tienen que decir es mucho más importante que lo que una beneficiaria o una madre o una adherente tienen para decir. Estos mensajes que indican falta de respeto, como líderes de una OMI, no nos deberíamos permitir emitir. Tus sentimientos de respeto deben ser acordes con tus actos de respeto Es probable que tengamos que poner en tela de juicio alguno de nuestros antiguos paradigmas. Los paradigmas, siguiendo los pasos señalados por el autor citado, son llanamente patrones psicológicos, modelos, mapas que nos valen para no perder el rumbo en la vida. Nuestros paradigmas pueden ser útiles e incluso pueden salvarnos la vida si hacemos un uso apropiado de ellos. Pero también pueden llegar a ser peligrosos si los consideramos verdades inmutables que valen para todo y los utilizamos como filtros de la información nueva y de la mudanza de los tiempos a lo largo de nuestra vida. Aferrarse a paradigmas obsoletos puede paralizarnos organizacionalmente mientras el mundo avanza. Por lo tanto, es importante que reconsideremos continuamente nuestros paradigmas respecto a nosotros mismos, al mundo que nos rodea, a nuestras organizaciones y a otra gente. Además nuestros paradigmas no siempre son ajustados. No vemos el mundo tal y como es, vemos el mundo tal y como somos. El mundo aparece en formas muy distintas según la perspectiva de cada uno. El mundo ofrece aspectos muy distintos dependiendo de que uno sea… o tenga… Pensar en los antiguos paradigmas El mundo es plano, el Sol se mueve alrededor de la Tierra, la salvación se consigue haciendo sacrificios, las mujeres no deben votar, las personas de otra raza son inferiores, etcétera. Se tiende con frecuencia a poner en tela de juicio las nuevas ideas, las nuevas formas de hacer las cosas, tildándolas incluso de herejías. Poner en tela de juicio lo antiguo supone un gran esfuerzo, pero no hacerlo, también. El mundo cambia a tanta velocidad que, si no revisamos nuestras creencias y nuestros paradigmas organizacionales, nos estamos arriesgando, en el mejor de los casos, a quedar paralizados. Es muy importante, hoy en día, la mejora continua. A la ONG que no revisa sus planteamientos y sus métodos, sencillamente la dejan y la cambian por los videos de internet mientras se hace nada, porque esa entidad queda desfasada. Pero nos cuesta mucho cambiar. El cambio nos hace salir de un ámbito que nos resulta cómodo, nos obliga a hacer las cosas de modo diferente y eso es difícil No dar por sentadas las cosas nos obliga a replanteamos nuestra posición y eso siempre es incómodo. Hay mucha gente que, para no tener que aguantar la incomodidad y el duro esfuerzo de ir progresando, se conforma con permanecer aferrada a sus rutinas. La mejora continua es crucial tanto para las personas como para las organizaciones, porque nada en esta vida es permanente. La naturaleza nos muestra con claridad que solo si estás creciendo estás vivo. Una gran mayoría admite la idea de mejora continua pero, por definición, no es posible mejorar sin cambiar. Esos espíritus animosos, que andan en el filo poniendo en cuestión las cosas y haciéndose preguntas sobre ellas son los que abren el camino para los demás. ¿Cuáles son, a su juicio, los paradigmas predominantes hoy en día en el ámbito organizacional? Gestión de estilo piramidal = verticalismo. Tipo: haz lo que digo; si quiero tu opinión ya te la pediré. Prima la conocida regla de oro según la cual «Manda el que tiene la sartén por el mango». El estilo piramidal de gestión, con una organización vertical, es un concepto antiguo que heredamos de épocas guerreras y monárquicas. En lo militar, por ejemplo, tenemos en el vértice a un general, con coroneles, o lo que corresponda en el siguiente nivel, seguidos por capitanes y tenientes, y más abajo por