El impacto positivo de la diversidad y la inclusión empieza a dejar de estar en discusión
En las Organizaciones Motivadas por Ideales, utilizando como fuente un artículo escrito en el año 2020 por Kellie Wong, veremos beneficios y desafíos
Una de las principales empresas en el mundo especialista en auditorías de organizaciones, ha reportado que las instituciones disfrutan de una pro-actividad de sus dirigentes de dos a tres veces mayor en aquellos ámbitos en los cuales la diversidad e inclusión son un hecho. Dato interesante, ¿verdad?
Los datos citados por la autora, señalan que los equipos inclusivos mejoran el provecho del grupo humano con el que despliegan su vocación de servicio en un 30 por ciento, en entornos de alta diversidad claro.
Aunque la diversidad y la inclusión ofrecen claros beneficios, para algunos sectores, todavía, es difícil de implementar. Un problema importante es que muchas organizaciones creen que ya están promoviendo una cultura diversa e inclusiva. Sin embargo, solo el 40 por ciento de los miembros del estudio citado manifestó estar de acuerdo en que sus líderes fomenten un entorno inclusivo.
Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia
El planteo que se hace desde lo que en las instituciones se conoce como “recursos adultos”, siendo estos el equivalente a los recursos humanos de una empresa, trata sobre la filosofía en la que se basa el tema diversidad e inclusión, que son los temas: vínculo y pertenencia. Estos elementos deben ir de la mano en el trabajo de las OMI para que los cambios positivos en este sentido realmente tengan impacto.
En el ámbito organizacional ¿Qué podría entenderse por diversidad e inclusión?
La autora señala que es útil definir la diversidad y la inclusión, y dice: La diversidad se refiere a creencias políticas, raza, cultura, orientación sexual, religión, clase y/o diferencias de identidad de género. En el lugar de trabajo, la diversidad significa que el personal está formado por personas que aportan nuevas perspectivas y antecedentes.
La inclusión significa que todos en la mezcla diversa se sienten involucrados, valorados, respetados, tratados de manera justa e integrados en su cultura. Empoderar a todos los colaboradores y reconocer sus talentos especiales es parte de la creación de una organización inclusiva.
Ambos aspectos son importantes, la diversidad sin inclusión puede resultar en una cultura tóxica y la inclusión sin diversidad puede hacer que una OMI se estanque y no sea creativa. Las organizaciones están empezando a centrarse más en la diversidad, pero muchas ignoran la pieza de inclusión del rompecabezas. Sin un esfuerzo concertado hacia la inclusión y la diversidad, su fuerza dirigencial se sentirá fuera de lugar y sin apoyo.
Beneficios de la diversidad y la inclusión en el ámbito organizacional
Un entorno diverso e inclusivo establece un sentido de pertenencia entre los integrantes de la organización. Cuando los dirigentes se sienten más conectados en su vocación de servicio, tienden a llevarla adelante más enérgica e inteligentemente, produciendo actividades de bien público de mayor calidad. Como resultado, las organizaciones que adoptan prácticas de diversidad e inclusión ven grandes adelantos en forma de logros institucionales, innovación y mejora en la calidad en la toma de sus decisiones.
Sumar talentos
¿Cómo renovar la forma en que está estructurado el proceso de convocatoria de dirigentes para que se acerquen personas que aporten diversidad a la entidad? Expandiendo la búsqueda de candidatos más diversos, aceptando visiones divergentes, otras etnias, otras edades del promedio de los dirigentes que habitualmente convocan, etc.. Ampliando el grupo de talentos aumentan las posibilidades de encontrar mejores integrantes. Las visiones monocromáticas en una OMI hoy en día son preámbulo de su fracaso, fractura y posterior desaparición.
Además del hecho de que la diversidad mejora el desempeño organizacional actual, la gran mayoría de las personas que quieren involucrarse como dirigentes nuevos de una organización motivada por ideales, ajenos hasta el momento del ámbito del voluntariado social, considera la diversidad cuando busca un lugar en donde insertarse, haciendo a estas organizaciones particularmente atractivas por sobre otras carentes de dicha cualidad. La convocatoria de personas más diversas es fundamental para atraer a candidatos más interesados y calificados.
Mayor compromiso y confianza de los dirigentes
Cuando los miembros del equipo líder se sienten incluidos, están más comprometidos. Los dirigentes altamente comprometidos, suelen hacer un esfuerzo adicional por la organización. Este mayor compromiso tiene un efecto dominó en el logro de objetivos, la moral del equipo y la retención de los buenos dirigentes.
Las personas que despliegan su vocación de servicio en lugares de bien público inclusivos, señala la fuente consultada hoy, también tienden a tener una mejor salud física y mental y a estresarse con menos frecuencia por problemas en su OMI.
Al crear un entorno de trabajo inclusivo, puede infundir una mayor confianza entre la gran mayoría de los miembros de la entidad y los líderes de la misma, considerando que hay problemas de representación en este sentido. Ello a veces se traduce en un problema en el empuje de las actividades actualmente semi pausadas por la Pandemia.
Es importante recordar que todos los integrantes deben reconocerse entre sí para generar una cultura verdaderamente inclusiva.
Nuevas perspectivas e innovación
La OMI tiene muchas más posibilidades de presentar nuevas ideas con un grupo más diverso. La Harvard Business Review encontró una relación estadísticamente significativa entre la diversidad y los resultados de la innovación. Las organizaciones más diversas —en términos de migración, transformación, trayectoria profesional, género, educación, edad— también fueron las más innovadoras.
Los equipos diversos también pueden identificar mejor los problemas y servicios a la comunidad que se adaptan a las necesidades de ésta. Además, muchos integrantes diversos se han enfrentado a adversidades importantes en su vida. Estos desafíos obligaron a diversos integrantes a perfeccionar su experiencia y desarrollar excelentes habilidades para la resolución de problemas.
Mejor toma de decisiones
Los equipos diversos toman mejores decisiones. Se ha descubierto que los equipos diversos tienen una mejora del 60 por ciento en la toma de decisiones. En particular, los equipos de género diverso superaron a los tomadores de decisiones individuales el 73 por ciento del tiempo, y los equipos diversos en geografía, género y edad tomaron mejores decisiones que los individuales el 87 por ciento del tiempo.
Sin embargo, muchas organizaciones excluyen a dirigentes que no forman parte del alineamiento sin críticas del Equipo Líder del proceso de toma de decisiones. El “equipo chico” es responsable de tomar las decisiones más importantes y no convoca a todos. Aquellos que buscan activamente las voces de las minorías aprenden sobre los problemas que enfrentan los diversos integrantes.
En consecuencia, los líderes obtienen nuevas perspectivas e inspiran a los integrantes a marcar la diferencia, habiendo un nivel de retroalimentación permanente brillante.
Desempeño mejorado
Ya se ha hablado de cómo la diversidad e inclusión aumenta el logro de objetivos de las organizaciones, este resultado incide directamente en el aumento de la membresía de la organización y la cantidad y calidad de actividades. La diversidad es, evidentemente, un diferenciador.
Las OMI con una diversidad racial y étnica significativamente mayor tienen un porcentaje elevado de probabilidades de superar los problemas que empantanan a las organizaciones dedicadas a igual problemática con visiones monocromáticas.
Se descubrió que las organizaciones diversas tienen un 70 por ciento más de probabilidades de proyectar nuevas actividades, nuevos objetivos y atender nuevas necesidades sociales, lo que, a su vez, genera mayores logros.
Desafíos de la diversidad y la inclusión
Por supuesto, crear un ámbito organizacional diverso e inclusivo es más fácil de decir que de hacer. Siempre habrá problemas de crecimiento al intentar cambiar la cultura de una OMI a una escala tan amplia. Algunos de los principales desafíos que enfrentan las organizaciones cuando se trata de nivelar sus estrategias de diversidad e inclusión, son:
Participación del liderazgo
Las iniciativas de diversidad e inclusión deben alinearse con los objetivos de la organización y los valores de la misma. De lo contrario, siempre serán empujados a un segundo plano. La sensación en el aire es que las organizaciones tienen esfuerzos de diversidad muy informales, sin estructura, porque estaban «demasiado ocupadas».
El cambio organizacional comienza desde arriba. El Equipo Líder necesita asignar recursos (recuerden que no hablamos de dinero aquí) a las actividades que alientan la Diversidad y la Inclusión, incluso ante la incertidumbre. Dar estos pasos muestra a los miembros que la Comisión Directiva (o similar) se está tomando en serio la temática.
Una vez que se haya obtenido el apoyo adecuado, hacer preguntas críticas sobre la calidad y cantidad de actividades de bien público de su organización. A menudo, estas preguntas provocan conversaciones difíciles, pero esas conversaciones son necesarias para impulsar un cambio verdadero. Los líderes deben evaluar objetivamente dónde y cómo se pueden mejorar sus actividades y comunicar por qué.
Al final, el Equipo de Recursos Adultos y los líderes organizacionales individuales son responsables de promover el cambio y mantener una cultura centrada en la diversidad y la inclusión. Estos grupos deben recibir formación para comprender las nuevas políticas y prácticas en este sentido.
Todos los miembros de los equipos líderes deben presentar un frente unificado que defienda las prácticas de este tipo y evalúe el progreso de la OMI hacia los objetivos de Diversidad e Inclusión.
Medición
La única forma de saber si la Diversidad e Inclusión está mejorando en su organización es evaluándola conscientemente. Practicar la escucha continua y tener conocimientos en tiempo real sobre lo que los miembros piensan y sienten cuando se trata de Diversidad e Inclusión en el lugar de actividades, ayuda a definir y evaluar adecuadamente los principales desafíos y oportunidades.
Brindar continuamente a los miembros la oportunidad de expresar sus inquietudes sobre Diversidad e Inclusión, ya que tienen una visión profunda de los posibles conflictos que los miembros del Equipo Líder y los dirigentes de nivel superior pueden no tener. Animar a los líderes del equipo a escuchar las formas en que Diversidad e Inclusión se manifiesta en todos los niveles de la experiencia del beneficiario.
Utilizar esta retroalimentación para pensar en nuevas formas de incorporar iniciativas centradas en las personas y construir una relación de confianza con los miembros para fomentar un mejor servicio a la comunidad.
La inclusión es más difícil de medir, pero hay dos formas claves de hacerlo. La primera es mirar el Clima de Inclusión: las prácticas de actividad equitativa, la integración de las diferencias y la inclusión en la toma de decisiones. La segunda medida es la escala de inclusión grupal percibida. Esto mide el sentido de pertenencia y autenticidad de los miembros.
Recordar: recopilar datos es solo una pieza del rompecabezas. Debe hacerse un seguimiento y tomarse medidas para asegurar que se está utilizando información para fortalecer el enfoque y el impacto. Si los miembros de la OMI o sus datos dicen que hay una falta notable de reconocimiento de los integrantes en un segmento o categoría o actividad del club en particular, se debería identificar los obstáculos y proporcionar soluciones.
Intervención y formación
Como se mencionó anteriormente, la gestión es un componente clave de un programa de Diversidad e Inclusión exitoso. Esto requiere la formación del Equipo Líder sobre cuáles son los objetivos de Diversidad e Inclusión de la OMI, por qué son importantes y qué se espera de las interacciones de los dirigentes con los beneficiarios. Los equipos de liderazgo deben predicar con el ejemplo, desde la integración de Diversidad e Inclusión en su proceso de composición hasta la forma en que tratan a sus compañeros de gestión.
Habría que asegurarse que tengan los medios para reconocer sus propios prejuicios y asegurarse que estén convocando e integrando dirigentes y beneficiarios de manera justa. Todo dirigente debe crear un entorno de equipo inclusivo, escuchando a los miembros y reconociéndolos por sus esfuerzos diarios.
Si bien los Líderes de Equipo pueden liderar el camino, la totalidad de los miembros de la OMI deberían recibir información y formación en Diversidad e Inclusión para ayudar a evitar y superar los prejuicios. Estas sesiones deberían demostrar que se ha investigado y se conocen los prejuicios actuales en su lugar de actividad. Explique cómo su programa de Diversidad e Inclusión es una oportunidad para que todos los miembros reconozcan y mejoren.
Aquí nos despedimos hasta la próxima semana. Nuestro deseo es que suprima las preocupaciones y disfrute de la vida de la Organización Motivada por Ideales en la que desarrolla su espíritu de servicio.
Créalo o no, puede ser protagonista del cambio de paradigma organizacional de una OMI. Anímense a estudiar. Tenemos publicados más de setenta (70) artículos para que cada semana del año, tengan algo con qué inspirar al Equipo Líder al que pertenece.
Agradecemos muy especialmente a todas las personas que se han sumado como lectores esta semana, muchas gracias por sus consideraciones, valoraciones y por seguirnos en cada actividad que estamos proponiendo.
Que tema más interesante, muy bien abordado. Diversidad e inclusión no se tratan solo de igualdad de oportunidades, sino de generar el ámbito propicio para que las personas puedan sentirse reconocidas como tales y expresar diferentes perspectivas sin que eso las perjudique. El poder de ese reconocimiento genera un impacto muy poderoso a nivel personal y organizacional, un sentido de pertenencia que une a sus integrantes y les permite desarrollar su vocación de servicio de manera más enérgica.
Tenemos mucho trabajo por delante… ya lo dijo Mahatma Gandhi: «Nuestra capacidad para alcanzar la unidad en la diversidad será la belleza y la prueba de nuestra civilización».
Muchísimas gracias. Qué gran aporte! Gracias.-