En mi experiencia, este es un muy lindo tema para analizar. Dentro de los procesos grupales y sociales en las organizaciones, una tónica importante en la toma de decisiones en grupos y equipos de trabajo que buscan lo que se conoce como “alto desempeño” y/o «alto rendimiento», es el grado en el que los colaboradores deben o no participar en dicho proceso. Si nos remontamos a un análisis histórico del management organizacional, las primeras teorías de la administración –como, por ejemplo: la escuela de la administración científica-, abogaron por una clara separación entre las funciones de los gerentes y los colaboradores.
El Jefe de Equipo debía tomar las decisiones y los colaboradores implementarlas y punto, sin más ni más. Enfoques que comenzaron en los años 1960 y 70, pero que se desarrollaron más profusamente en los 1980 y 90, han instado a que se permita que los colaboradores participen en las decisiones para incrementar su ego, motivación, satisfacción e involucramiento con la decisión tomada.
Con el nuevo siglo, nuevas investigaciones han demostrado que mientras los colaboradores que buscan la responsabilidad y el desafío en el trabajo pueden encontrar que la participación en el proceso de toma de decisiones es motivante y enriquecedora, otras personas, en cambio, pueden considerarla una pérdida de tiempo, una imposición gerencial, incluso, algo abrumador que no les interesa transitar.
¿Qué tan conveniente es que los colaboradores participen en una decisión?
La respuesta no es única ni automática: depende del tipo de situación que se esté enfrentando. Los especialistas en toma de decisiones señalan que, cuando se trata de tareas que implican estimar, prever escenarios futuros o emitir juicios complejos —las llamadas tareas de juicio—, la participación de varias personas suele aportar ventajas importantes. Esto ocurre porque cada integrante puede aportar información distinta, puntos de vista complementarios o experiencias que una sola persona podría no tener en cuenta, enriqueciendo así el proceso de decisión.
No obstante, esto no significa que los grupos siempre decidan mejor que los individuos. En determinadas circunstancias, una persona con experiencia, información suficiente y capacidad de análisis, puede elaborar un juicio más claro y efectivo que un grupo, especialmente cuando el tiempo es limitado o cuando la discusión colectiva puede generar confusión o diluir responsabilidades.
Cuando se trata de resolver problemas, en general los grupos y equipos suelen generar más ideas y mejores soluciones que una sola persona, porque piensan desde distintos puntos de vista. Ahora bien, eso no es gratis: los grupos tardan mucho más tiempo en ponerse de acuerdo y en decidir qué hacer. En cambio, una persona sola o un grupo muy pequeño, puede avanzar mucho más rápido, tomar decisiones sin tantas vueltas y lograr resultados inmediatos. Sobre todo cuando la situación no admite demoras.
¿Qué opinas? ¿Piensas que a veces no se trata de buscar la mejor solución posible, sino la solución que se pueda implementar a tiempo?
Además, cuando una decisión la toma una sola persona, se evitan algunos problemas típicos de las decisiones en grupo, como el groupthink (cuando todos piensan igual para no discutir) o la polarización, que hoy se ve con mucha frecuencia. Si el problema a resolver es relativamente sencillo, puede resultar más conveniente que decida una persona capaz, que pueda concentrarse sin distracciones y dar una respuesta rápida, clara y sin ambigüedades.
Por el contrario, cuando se trata de problemas complejos, suele ser más adecuado recurrir a mecanismos participativos y trabajar en grupo y equipo. En este tipo de situaciones, el problema puede dividirse en varias partes y asignarse a distintas personas o pequeños equipos, que luego presentan sus conclusiones, datos o estimaciones al resto del grupo. De este modo, la decisión final se construye con más información, distintos puntos de vista y un análisis más completo, lo que permite tomar decisiones mejor fundamentadas.
Mi experiencia, más allá de lo dicho, señala que hay ventajas adicionales en la toma de decisiones en grupo como, por ejemplo: que a menudo genera mayor interés en la tarea, y/o que hay un proceso de aprendizaje «en» y «de» equipo con ribetes muy interesantes. Ese incipiente o creciente interés y aprendizaje pueden incrementar el tiempo y el esfuerzo que se invierten en la tarea, aunque conducir a más ideas y a una búsqueda más exhaustiva de soluciones, así como a evaluar mejor las alternativas produciendo una decisión de mayor calidad.
¿Cuál es el enfoque del árbol de decisiones de Vroom sobre el liderazgo?
El enfoque del árbol de decisiones de Vroom sobre el liderazgo —que se presenta de manera resumida, esquemática y accesible al final de este artículo para quienes deseen profundizar (con las disculpas del caso para Vroom y su equipo, por la deformación que procedo a realizar en aras de la síntesis y la simplificación)—, es una herramienta conocida para determinar cuál es el nivel adecuado de participación de los colaboradores en una decisión. Este modelo contempla distintos estilos de toma de decisiones, que van desde decidir, donde el líder asume completamente la responsabilidad y toma la decisión por sí mismo, hasta delegar, donde el grupo decide de manera conjunta y todos los integrantes tienen el mismo peso en el resultado final. La selección de uno u otro estilo no es arbitraria, sino que depende de factores concretos, como la naturaleza del problema, su complejidad, la urgencia, el impacto de la decisión y las capacidades, conocimientos y grado de compromiso de los colaboradores involucrados.
¿Una cosa más?
La participación en la toma de decisiones, también, está estrechamente vinculada con la estructura de la organización. En las organizaciones descentralizadas, la autoridad para decidir no se concentra en un solo nivel, sino que se distribuye a lo largo de la jerarquía, lo que implica delegar responsabilidades y confiar en los colaboradores. Cuanto mayor es el grado de descentralización, mayor suele ser también la participación de las personas en las decisiones que afectan su trabajo cotidiano. Por esta razón, la participación en la toma de decisiones continúa siendo un tema central, tanto para los líderes de equipos de trabajo, gerentes y directores, como así también para los estudiosos de las organizaciones. Ya sea que se la analice como una expresión del liderazgo, como una característica de la estructura organizacional o como un factor clave de la motivación y el compromiso de los colaboradores.
El enfoque del árbol de decisiones de Vroom
Explicado fácil, muy fácil
La idea central (en una frase):
👉 No siempre hay que decidir solo, ni siempre hay que decidir en grupo.
Depende de la situación.
Eso es todo. El modelo de Vroom sirve solo para responder esa pregunta:
¿Cuánta gente debería participar en esta decisión?
¿Qué propone Vroom?
Vroom dice tres cosas muy simples:
- No existe una forma “correcta” de decidir para todos los casos.
- Un buen líder puede cambiar su estilo según la situación.
- El liderazgo se juega, aquí, en cómo se toman las decisiones.
No habla de carisma, motivación ni discursos:
👉 habla solo de decisiones.
¿Qué es el “árbol de decisiones”?
Podemos pensarlo como un Google Maps para decidir.
Vos no arrancás manejando al azar.
Primero respondés preguntas sí / no y el modelo te va diciendo:
“Seguí por acá… ahora por acá… listo: decidí así.”
¿Qué tipo de preguntas te hace el árbol?
Preguntas muy básicas, como estas:
- ¿La decisión es importante o no tanto?
- Ejemplo importante: abrir una nueva sede.
- Ejemplo poco importante: elegir el color de una carpeta.
- ¿Necesitás que la gente se comprometa con la decisión?
- Si después se tienen que poner la camiseta, conviene involucrarlos.
- Si no, podés decidir solo.
- ¿Tenés toda la información vos?
- Si no la tenés, alguien más la tiene.
- ¿Si decidís solo, te van a boicotear?
- Si la respuesta es “probablemente sí”, cuidado.
Nada filosófico.
Nada psicológico profundo.
Puro sentido común, ordenado.
¿Qué hace el líder con esas respuestas?
El líder va respondiendo esas preguntas una por una, como en un test.
Cada respuesta lo lleva por una rama del árbol, hasta llegar a una recomendación clara:
👉 “Decidí solo”
👉 “Consultá y decidí vos”
👉 “Decidan en grupo”
¿Cuántas formas de decidir reconoce Vroom?
Simplificando mucho, hay tres niveles:
- Decido yo solo
(cuando el tema es técnico, urgente o de bajo impacto)
- Yo decido, pero consulto antes
(escucho opiniones, pero la responsabilidad final es mía)
- Decidimos juntos
(cuando el compromiso y la información de los demás son clave)
El modelo te dice cuál usar en cada caso.
¿Por qué hay DOS árboles de decisión?
Porque a veces lo que más importa es:
- La velocidad
👉 decidir rápido.
- El aprendizaje del equipo
👉 que la gente aprenda a decidir mejor.
Entonces Vroom dice:
- Si estás apurado → usá un árbol.
- Si querés desarrollar a tu gente → usá el otro.
¿Qué NO dice este modelo?
❌ No dice que el líder siempre deba ser democrático.
❌ No dice que decidir solo sea malo.
❌ No dice que participar siempre sea bueno.
Dice algo mucho más incómodo:
👉 El líder es responsable de elegir cómo se decide.
Al final:
El liderazgo, según una interpretación del punto de vista que ha aportado Vroom, no está en tener siempre la respuesta, sino en saber cuándo decidir solo y cuándo invitar a otros a decidir.